Strateginė, kruopščiai suplanuota organizacinė struktūra padeda verslui veikti efektyviai ir efektyviai. Neefektyvi struktūra gali sukelti didelių problemų įmonei, įskaitant prarastą pelną, greitą darbuotojų apyvartą ir našumo sumažėjimą. Valdymo ekspertai naudoja šešis pagrindinius organizacinės struktūros elementus, kad sukurtų tinkamą planą konkrečiai įmonei. Šie elementai yra: katedra, vadovavimo grandinė, kontrolės, centralizavimo ar decentralizacijos, darbo specializacijos ir formalizavimo laipsnis. Kiekvienas iš šių elementų daro įtaką darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimui, valdymui ir darbui, kad būtų pasiekti darbdavio tikslai.
Patarimai
-
Šeši pagrindiniai organizacinės struktūros elementai yra: departamentų kūrimas, vadovavimo grandinė, kontrolės, centralizavimo ar decentralizavimo, darbo specializacijos ir formalizavimo laipsnis.
Departamentavimas
Departamentavimas reiškia, kaip organizacinė struktūra suskirsto bendrovės funkcijas, biurus ir komandas. Šios atskiros grupės paprastai vadinamos departamentais. Padaliniai dažniausiai renkami pagal užduotis, kurias atlieka kiekvieno skyriaus darbuotojai, tačiau tai nėra vienintelis būdas sukurti įmonės padalinį. Taip pat galite suskirstyti verslą į grupes pagal produktų ar prekių ženklų linijas, geografines vietas ar net klientų poreikius.
Komandinė grandinė
Dauguma organizacijų - nuo įmonių iki ne pelno - prie karinių pajėgų, naudojasi komandų grandine. Tai padeda pašalinti neveiksmingumą, nes kiekvienas darbuotojas praneša vienam valdytojui, o ne keliems vadovams. Korporatyviniame kontekste tokia vadovavimo grandinė atsispindi organizacinėje struktūroje ir veikia pareigybių aprašymus bei biurų hierarchijas. Vadybininkai priskiria užduotis, praneša darbuotojams apie lūkesčius ir terminus bei teikia motyvaciją vienas nuo kito.
Kai darbuotojai susiduria su kliūtimis ar problemomis, jie atsiskaito atitinkamam vadovui. Prireikus vadybininkas yra atsakingas už susirūpinimą keliančią problemą ar pavedimo komandą į kitą lygį ir pan. Ši įgaliojimų ar komandų grandinė supaprastina įmonių veiklą ir ryšius, kad verslas būtų efektyvesnis ir produktyvesnis.
Kontrolės span
Organizacijos kontrolė apibrėžia, kiek darbuotojų kiekvienas vadovas yra atsakingas už įmonę. Nėra vieno valdymo tipo, kuris idealiai tinka visoms bendrovėms ar net visos konkrečios pramonės įmonėms. Optimalus intervalas priklausys nuo daugelio veiksnių, įskaitant darbo jėgos dydį, įmonės padalijimą į skyrius ir netgi konkrečius įmonės verslo tikslus ir strategijas.
Kiti veiksniai, kuriuos reikia apsvarstyti, yra kiekvienam konkrečiam skyriui paskirtas vadybininko tipas ir darbuotojų, apie kuriuos pranešama, pareigybių aprašymai. Atsižvelgiant į individualų vadovo stilių ar požiūrį, kontrolės intervalas gali būti nuo trijų iki keturių iki penkiolikos ar daugiau. Žinoma, vadovai, kurie yra aukštesni komandų grandinės, paprastai turi griežtesnę kontrolę, nes jie yra tiesiogiai atsakingi už vidutinio vadovo ar komandos vadovus.
Centralizavimas ir decentralizavimas
Organizacinės struktūros taip pat kuriasi centralizacijos spektru. Apskritai, konservatyvesni įmonių subjektai priima centralizuotą struktūrą. Šiame projekte C lygio vadovai priima visus sprendimus, valdymo planus ir vykdymo planą. C lygio pareigūnai paprastai yra aukščiausio lygio organizacinės schemos lygiai, pavyzdžiui, vyriausiasis vykdomasis pareigūnas, vyriausiasis operacijos vadovas ir vyriausiasis rinkodaros pareigūnas.
Valdymo institucijoje centralizavimas reiškia, kad vidutinė vadovybė paprastai neturi pakankamai informacijos apie įmonės nustatytus tikslus. Ši sistema yra būdinga didesnėms korporacinėms organizacijoms, taip pat konservatyvesnių pramonės įmonių. Kita vertus, bendrovė galėtų taikyti labiau decentralizuotą požiūrį. Decentralizuota sistema suteikia galimybę visiems valdymo lygiams suteikti galimybę prisidėti prie didelių vizijų tikslų ir uždavinių. Didesni, įmonės mastu priimami sprendimai vis dar yra rezervuoti C lygio pareigūnams, tačiau departamentų vadovai turi didesnę laisvę savo komandų veikimui.
Darbo specializacija
Bet kokiame versle visų lygių darbuotojai paprastai apibūdina savo pareigas ir lūkesčius, susijusius su jų pozicijomis. Didesnėse įmonėse darbo aprašymai paprastai oficialiai priimami raštu. Šis požiūris padeda užtikrinti, kad būtų patenkinti konkretūs įmonės darbo jėgos poreikiai, be nereikalingo pastangų dubliavimo. Darbo specializacija užtikrina, kad visi darbuotojai turi konkrečias pareigas, kurių tikimasi atlikti pagal kiekvieno darbuotojo darbo patirtį, išsilavinimą ir įgūdžius. Tai neleidžia tikėtis, kad darbuotojai atliks užduotis, kurioms jie neturi ankstesnės patirties ar mokymo, ir neleisti joms atlikti savo pajėgumų.
Formalizavimas
Galiausiai organizacinės struktūros įgyvendina tam tikrą formalumą. Šis elementas apibūdina organizacinius santykius. Formalizavimas yra elementas, lemiantis įmonės taikomas procedūras, taisykles ir gaires. Formalizavimas taip pat lemia įmonės kultūros aspektus, pvz., Ar darbuotojai turi prisijungti ir išeiti, kai atvyksta ir išeina iš biuro, kiek pertraukų darbuotojai gali imtis ir kiek laiko tai gali būti, kaip ir kada darbuotojai gali naudotis įmonės kompiuteriais ir kaip darbuotojai gali naudotis įmonės kompiuteriais tikimasi, kad visi lygiai bus suknelę darbui.
