Įvairių organizacinių struktūrų funkcijos yra valdyti įmonės efektyvumą ir našumą. Dažnai tai yra verslo grandinė ir tai, kaip hierarchijos ir kiekvienas skyrius yra struktūrizuoti, kad tai būtų produktyvi - ar ne. „Funkcinė“ organizacinė struktūra kapitalizuoja darbuotojų specialybes ir nueina nuo bendrosios srities, kuri gali atlikti kelis vaidmenis.
Kas yra organizacijos struktūros tikslas?
Yra keturios pagrindinės organizacinės struktūros rūšys, kiekvienas turi savo privalumus ir trūkumus. Priežastys, kodėl jos egzistuoja, yra tvarkyti verslo chaosą. Be vadovavimo grandinės ar priimtino ginčų sprendimo būdo, gali atsirasti anarchija.
Sakinys „čia nustoja eiti“ šiandienos pasaulyje tapo kliše, tačiau organizacinė struktūra yra susijusi su tuo, kad išsiaiškina, kur bukas sustoja ir kaip. Net jei nemanote, kad turite organizacinę struktūrą, tai darote. Kartais jie tiesiog auga ir organiškai vystosi, tačiau dažnai jie yra sąmoningi ir planuojami.
Keturių tipų organizacinės struktūros yra plokščios, matricos, padalintos ir anksčiau paminėtos funkcinės struktūros.
Galiausiai struktūros daro įtaką vadovybės ir darbuotojų santykiams, kaip komunikacijos srautai patenka į atsakomybę, ir kaip vadovybė prižiūri įmonę. Jis gali netgi paveikti, kaip įmonė auga savo rinką arba plečia savo verslą.
Geros naujienos yra tai, kad struktūros nėra parašytos akmenimis, ir jos lengvai supjaustomos ar keičiamos, nes įmonės auga arba sutinka su laiku.
Įvairių organizacinių struktūrų funkcijos
Kaip ir kai kurie darbo projektai, naudingi priimant konkrečią darbo eigą, organizacijos dažnai gali geriau atlikti darbą, kai yra struktūrinis darbas.
Funkcinės organizacijos paprastai veikia perduodamos konkrečius darbus departamentams, kurie bus atsakingi už viską ir viskas pagal tą skėtį. Pavyzdžiui, apskaitoje bus nagrinėjami mokėtini ir gautini klausimai. Rinkodara tvarko rinkodarą, reklamą ir reklamą. Žmogiškieji ištekliai tvarko samdymą, įlaipinimą į laivą ir perkėlimą, mokymą ir kitas su personalu susijusias užduotis.
Rengiant organizacinę schemą ir jų funkcijas, kiekvienas departamentas žino savo vaidmenį, vadovavimo grandinę ir jiems būdingą darbo eigą.
Kas yra organizacijos dizainas?
Priimant sprendimą dėl įmonės struktūros, tai yra organizacinė struktūra. Ji vertina, kokie yra įmonės tikslai, o tada atsiranda vadovavimo ir organizacinės struktūros grandinė, kuri bus labiausiai naudinga siekiant minėtų tikslų.
Geriausios kompanijos neišlieka statinės - jos prisitaiko ir keičiasi laikui bėgant, kad galėtų geriau pasiekti savo tikslus arba įvairinti naujas rinkas.
Pasakykite kompaniją iš Hobokeno, Naujasis Džersis, turinti 47 metų patirtį dominuojant Jungtinių Valstijų rytinėje pakrantėje su elektronikos instaliacija. Galbūt jie turi naują tikslą kovoti su Azijos rinka, nes duris atvėrė fantastiška galimybė. Verslas kaip įprasta nebus skristi kitoje Ramiojo vandenyno pusėje. Įvairios darbo eigos, kalbos ir papročiai reikalauja, kad bendrovė prisitaikytų ir atitiktų numatomas verslo tradicijas Azijoje.
Pertvarkydama savo organizacinę struktūrą, bendrovė gali kurti naujus padalinius ir samdyti naujus darbuotojus, kurie geriausiai atitiks šiuos vaidmenis. Rinkodaros skyriui reikės samdyti daugiakalbį personalą, o teisinė komanda turės žinoti kiekvieno įvestos naujos rinkos įstatymus. Prekiautojai ir derybininkai turės suprasti kiekvienos vietos papročius ir galimybes. Visa tai gali būti numatoma ir planuojama sukuriant naują organizacinį dinamiką, pasirengusią įveikti šiuos iššūkius.
Pakeitus technologinę praktiką įmonėje, pridedant naują gaminių asortimentą, atveriant kitą vietą - visi jie galėtų būti naudingi keičiant ar pertvarkant esamas organizacines struktūras.
Funkcinės struktūros privalumai
Daugeliu atžvilgių funkcinės struktūros gali būti labai veiksmingos. Sutelkdama dėmesį į kiekvieno darbuotojo stipriąsias puses ir užduodama jas į skyrių, kuris naudojasi minėtomis stipriosiomis savybėmis, bendrovė dažnai gauna naudos.
Šiuos padalinius idealiai veda kažkas, turintis sugebėjimą ir įgūdžius prižiūrėti ir pagreitinti visas užduotis. Būdamas grupuojamas su kitais, kurie turi tas pačias pagrindines žinias, dažnai yra prekybos ir papildomų savybių, kuriomis keičiasi šie darbuotojai, o tai gali padėti jiems išplėsti savo talentus.
Būtent todėl tokias sritis kaip mokymas gali būti labai padedamas, kai funkcinės struktūros yra žaidžiamos, nes darbuotojus supa įgūdžiai, kurių reikia tobulėti.
Tai taip pat yra priežastis, kodėl mokymas gali vykti toliau funkciniais formatais, nes jie kuria darbuotojus, kurie gali būti ilgam laikui. Kadangi darbuotojai dirba departamentuose, orientuotuose į jų specialybes, gali būti suvokiama augimo ir plėtros galimybė, kuri gali paskatinti ilgalaikį lojalumą ir mažesnę apyvartą.
Funkcinės organizacinės struktūros trūkumai
Sienos problema yra, kartais, kai jie eina aukštyn. Kai kurios funkcionaliai suskaidytos įmonės gali patirti ryšių iššūkius, nes jie suvokia, kad jie dirba atskirai ir pagrįstai, o ne tik veiksmingumo metodas. Tokiais atvejais gali būti prieštaravimų tarp skirtingų padalinių poreikių. Galbūt žmogiškieji ištekliai ir IT padalinys turi pagalbos iš rinkodaros skyriaus, tačiau rinkodara gali nuspręsti viduje, kuri prašo, kad ji atitiktų tikslingumą ar kitus veiksnius. Akivaizdu, kad šios situacijos gali pasigirti, ir vadovybė turi sugriauti tas sienas, kurios sukelia teritorinius grobimus.
Tai reiškia, kad kiekvienam skyriui priskiriant užduočių specialistus tai gali būti ignoruojami. Pliusas bendrininkams yra tas, kad jie dažnai gali geriau suprasti, ar reikia bendrauti su kitais, ar geriau suprasti, kaip viena užduotis yra naudinga kitiems ir pan. Jei generalistai praranda savo vietą įmonėje, nes nėra suvokiami kaip pakankamai stiprūs įgūdžiai viename skyriuje, tai gali reikšti, kad kompanija praranda vertingas diversifikacijos ir pereinamųjų savybių, kurias suteikia šie žaidėjai.
Valdymo konfliktai taip pat gali kilti įmonėse, turinčiose funkcinę struktūrą. Gali atsitikti taip, kad kiekvienas departamento vadovas turi trumpą požiūrį į tai, kas reiškia sėkmę, pvz., Jų departamento veikla yra svarbiausi sėkmės vertinimo kriterijai, o ne žvilgsnis į didelį vaizdą. Kai lyginamieji standartai priklauso nuo departamentų veiklos rezultatų, jis taip pat gali turėti įtakos darbuotojų elgesiui ir gali trukdyti tiek naujovėms, tiek sparčiam sprendimų priėmimui.
Kada naudingos funkcinės struktūros?
Kai įmonės yra stabilios ir nuolat nepateikia naujų produktų, jos gali veikti kaip funkcinė organizacija. Jei pramonei nesuteikiamas dažnas pokytis, yra ilgalaikio turto bazė, o tai yra savybės, kurios atitinka funkcines struktūras.
Įmonės dydis nebūtinai verčia, ar funkcinė organizacija jai naudinga. Vietinė padangų parduotuvė gali gerai veikti su funkcine struktūra, tačiau „Amazon.com“ taip pat naudoja funkcinę struktūrą. Tai vertinga komandų grandinė „Amazon“ žaidime, nes ji yra gera ir bloga. Tai gali reikšti, kad jie kartais yra lėtesni reaguoti į dilemas, tačiau tai taip pat reiškia, kad tarp visų jų padalinių yra stiprus centrinis prekės ženklas ir darnus valdymo metodas.
Organizacinės struktūros gali būti panašios į nekilnojamąjį turtą - tai, kas šiandien puikiai tinka, gali būti per didelė ar per maža rytoj. Kartais laikas nuo laiko apsvarstyti, kaip verslas organizuojamas, nes šiek tiek truputį keičiantis ir naujovių diegimas gali turėti didelį poveikį našumui ir sėkmei.
