Užimtumo ciklas yra žmogiškųjų išteklių terminas, susijęs su darbuotojo gyvenimo etapais. Laikui bėgant yra numatomas darbuotojų elgesio modelis, kuris seka darbuotojų našumo augimą, didžiausią ir mažesnį. Darbdaviai tai vadina darbo trūkumo sindromu arba WEDS. Iš darbuotojų perspektyvos nuspėjamas modelis yra susijęs su pasitenkinimo darbu metu ir paprastai vadinamas darbo stagnacija.
1 etapas
Žmogiškųjų išteklių valdymo autorius ir dėstytojas Ira S. Wolfe savo užimtumo ciklo teoriją apibūdina kaip pradinį etapą „Motyvuotas, bet ne kompetentingas“. Tai yra tada, kai darbuotojas pirmą kartą samdomas. Darbuotojas pradeda nuo aukšto entuziazmo, pilno gerų ketinimų, nori mokytis ir laukia pasitikėjimo savo darbu. Ši fazė paprastai trunka apie 90 dienų.
2 etapas
Antrasis užimtumo ciklo etapas vadinamas „Motyvuotu ir kompetentingu“ etapu. Čia darbuotojas tapo kvalifikuotas atlikti savo darbą. Čia darbuotojas pasiekia didžiausią našumą ir ten, kur darbdavys gauna maksimalią savo investicijų į darbuotoją grąžą. Nėra sunkios ir greito taisyklės, kaip šis etapas tęsis. Kuo didesnis darbuotojas yra įmonės hierarchijoje, tuo ilgesnis 2 etapas. Norėdami pratęsti šį etapą, darbdaviai gali aktyviai motyvuoti darbuotojus pripažindami ir gaudami už gerą darbą. Taip pat labai svarbi karjeros plėtros programa su skatinimo galimybėmis.
3 etapas
Trečiasis etapas vadinamas „Demotyvuotu, bet kompetentingu“ etapu ir gali trukti nuo mėnesių iki metų. Darbuotojo našumas sumažėja arba sumažėja, nes praranda motyvaciją imtis iniciatyvos. Tai dažniausiai vadinama „presenteeizmu“, kur darbuotojas yra, bet mažai ar visai nejaučia savo darbo. Darbuotojas pasirodo už užmokestį arba dėl to, kad jam reikia naudos. „Wolfe“ teigia, kad „presenteeism“ kainuoja milijardus daugiau per metus nei neveikimas, nes 3-ojo etapo darbuotojas yra moralės ir bendro efektyvumo tempimas. Darbuotojo požiūriu, šis etapas yra karjeros stagnacijos ir mundanumo rezultatas. Jei darbuotojas nesimoko naujų dalykų, ji nuobodu; jei nėra augimo galimybės, ji pasipriešina.
4 etapas
Pasak Wolfo, tikrasis pavojus, kad kompanija praranda patyrusį, ilgalaikį 3 pakopos darbuotoją, bet saugo jį, nes jis yra slidus šlaitas iki 4 etapo - „Demotyvuotas ir nebėra kompetentingas“ etapas. Šiame etape darbuotojas nebėra rūpintis savo darbo kokybe ir dažnai gali būti išklausytas skundžiantis dėl valdymo. Vėliau Wolfe teigia, kad vis labiau auga tendencija, kad vis daugiau darbuotojų peršokia tiesiai iš 1 etapo į 4 etapą. Ciklo pabaiga, žinoma, yra nutraukimas.
Variacijos
Kai kurie žmogiškųjų išteklių specialistai mano, kad įsidarbinimo ciklas yra pradėtas anksčiau, darbo planavimo ir įdarbinimo metu, o kiti turi labiau sutrumpintą vaizdą, susidedantį iš trijų etapų: „Derinimas“, „Patogumas“ ir „Nepatogumas“.
