Įmonės naudojasi darbo testavimu, kad padėtų priimti sprendimus dėl darbuotojų samdymo ir skatinimo. Darbdaviai naudoja įvairius testus, įskaitant asmenybę, intelektą, darbo įgūdžius, žinias, fizinius gebėjimus, situacinius sprendimus ir kalbos mokėjimo testus. 1964 m. Piliečių teisių akto VII antraštinė dalis draudžia naudoti darbo testus, „suprojektuotus, numatytus ar panaudotus diskriminuoti dėl rasės, lyties, religijos, amžiaus ar nacionalinės kilmės“. nėra diskriminuojančios.
Galiojimas
Galiojimas matuoja, kokiu mastu bandymas iš tiesų matuoja tai, ką ji teigia matuoja. Galiojimas nustatomas pagal bandymų leidėjų atliktus tyrimus pagal „Equal Employment Opportunity Commission“ ir profesinių organizacijų, pavyzdžiui, Pramoninių organizacinių psichologų draugijos, nustatytas gaires. Pavyzdžiui, Asmenybės penkių faktorių modelis laikomas geru žmogiškųjų išteklių specialistų darbo rezultatų prognozavimu. Įvairūs FFM testai buvo sukurti ir patvirtinti dešimtojo dešimtmečio pradžioje ir 2003 m. Buvo atlikti antrasis galiojimo patikrinimo etapas, siekiant užtikrinti, kad jie ir toliau tiksliai atspindėtų su darbu susijusius asmenybės veiksnius.
Galiojimo tipai
EEOC patvirtino trijų tipų galiojimo testus. Turinio galiojimas susijęs su darbo funkcijų testavimu, įskaitant matematikos, spausdinimo ir sertifikavimo bandymus profesionalioms organizacijoms, pavyzdžiui, registruotoms slaugytojams. Turinio galiojimas nustato konkrečius veiksmus, žinias ir užduotis, kurių reikia tam tikram darbui. Kad testas būtų galiojantis, turinys turi būti tiesiogiai susietas su darbu, kuriam asmuo kreipiasi. Kriterijų galiojimas nustato, ar bandymas tiksliai prognozuoja darbo rezultatus. Pareiškėjo bandymų rezultatai lyginami su tolesniais darbo rezultatais, naudojant veiklos vertinimo, našumo ir lankomumo įrašus. Konstrukcijos galiojimas identifikuoja, kurie bandymo matmenys yra susiję vienas su kitu. Pavyzdžiui, sąžiningumas ir patikimumas nėra vienodi, bet yra susiję su asmens asmenybės ir elgesio dalimi.
Patikimumas
Patikimumas reiškia, kad bandymas laikui bėgant užtikrina nuoseklius rezultatus. Jei asmuo šiandien atlieka testą, o po to praėjus šešiems mėnesiams atlieka tą patį testą, bandymas bus patikimas, jei abiejų bandymų rezultatai yra panašūs. Pavyzdžiui, jei žmogus pirmąjį testą vertina labai sąžiningai, tikimasi, kad antrojo testo sąžiningumo balas taip pat bus didelis.
Geras užimtumo testas
Geras užimtumo testas turi būti pagrįstas ir patikimas. Ji turi įvertinti, ką ji teigia vertinanti ir nuosekliai. Jis yra tiesiogiai susijęs su darbu, kuriam svarstomas asmuo, ir matuoja vieną ar daugiau svarbių darbo charakteristikų. Jis pateikiamas formatu ir stiliumi, atitinkančiu testo gavėjo išsilavinimo lygį. Geras testas taip pat suteikia sprendimų priėmėjams informaciją, kuri nėra gauta naudojant kitus metodus, pvz., Paraiškas, atnaujinimus, interviu, referencinius patikrinimus ir darbo pavyzdžius. Galiausiai jis atitinka EEOC reikalavimus ir nediskriminuoja žmonių pagal amžių, lytį, tautinę kilmę ar religiją.
