Šiandienos žiniomis grįstoje darbo rinkoje organizacijos vis labiau stengiasi užpildyti specializuotas pozicijas, kurioms reikia unikalių įgūdžių. Įdarbinimas nebėra susigrąžinimas į darbo mugę ir visiems, kurie, atrodo, atitinka pagrindinius darbo reikalavimus, kviečiami. Dėl šios priežasties žmogiškųjų išteklių skyriai aktyviau naudojasi atrankos būdu.
Kur pradėti
Pasirinktinis arba tikslingas įdarbinimas apima įdarbinimo strategijų, kurios yra labiau aktyvios siekiant pritraukti kvalifikuotus kandidatus, turinčius konkrečius įgūdžius, kūrimą. Pasirenkant atranką, prieš susitikiant su galimais kandidatais reikia atlikti daugiau darbo. Organizacijos turėtų pradėti nuodugniai išnagrinėti pozicijas, kurias jie bando užpildyti. Į šį procesą įdarbinantis personalas visada turėtų įtraukti įdarbinimo vadovą, kad jis visiškai suprastų darbą ir būtinas žinias, įgūdžius ar gebėjimus. Kai bus nustatytos pagrindinės pozicijos užduotys, paaiškės, kokio tipo kandidatų reikia.
Organizacija neturėtų nuvertinti dabartinio personalo galios. Darbuotojų prašymai, mokymai ir konferencijos bei buvusių darbuotojų tinklai gali būti naudingi įrankiai įtraukiant į atrankinę įdarbinimo strategiją.
Pažvelkite į duomenis
Darbo jėgos duomenys yra viešai prieinami ir naudingi kuriant atrankinę įdarbinimo strategiją. Pvz., Lengva nustatyti, koks procentas tam tikro pašto kodo gyventojų turi aukštesnį laipsnį. Remdamiesi savo darbo analizės rezultatais, galėsite atitinkamai įsidarbinti, naudodamiesi didžiuliu duomenų kiekiu internete. Atlikdami savo tyrimus taip pat bus naudinga dirbant su rinkodaros planu arba stebint ankstesnių įdarbinimo iniciatyvų sėkmę.
Ištirkite konkursą, kad nustatytumėte, kaip jų teikiamos naudos sukauptos iki jūsų organizacijos siūlomų privalumų. Atminkite, kad darbuotojai vertina naudą sveikatai, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą bei konkurencinį atlyginimą, ypač sunkiais ekonominiais laikais. Perks ir darbuotojų išmokos turėtų būti įtrauktos į bendrą įdarbinimo strategiją.
Geriausios praktikos pavyzdžiai
Plėtojant strategiją bus naudinga ištirti kitų organizacijų atrankines įdarbinimo strategijas. Pavyzdžiui, daugelis biudžetui palankių valstybių skiria kandidatus iš vietovių, kuriose yra didelės pragyvenimo išlaidos.
Rezultatas
Atliktas teisingai, atrankinis įdarbinimas sukurs kandidatus, kurie yra gerai kvalifikuoti ir tinkami tokiai pozicijai mažiausiai pastangų. Šias pastangas naudos ir kandidatas, ir organizacija. Nors atrankinės įdarbinimo strategijos sukūrimas iš pradžių bus daug darbo jėgos, rezultatai bus naudingi būsimoms pareigoms užpildyti, taip pat ir kandidatų kūrimui. Susiejant įdarbinimo strategijas su konkrečiomis pozicijomis, organizacijos gaus didžiausią spragą iš savo dažnai ribotų biudžetų.
Nauda organizacijai
Organizacijos, kurios naudojasi atrankiniu įdarbinimu, laikui bėgant matys nemažai išlaidų. Mažiau laiko ir pinigų bus švaistomi įdarbinant ir apklausiant kandidatus, kurie galiausiai nėra tinkami pozicijai. Apyvarta taip pat mažės, nes tiek daug laiko ir pinigų buvo išleista priešais, kad būtų užtikrintas puikus derinimas. Atrankinis įdarbinimas turėtų būti vertinamas kaip naudingas organizacijai ir kandidatams.
Selektyvus įdarbinimas taip pat turėtų būti priemonė įvairovei įdarbinti. Pasak Žmogiškųjų išteklių vadybos draugijos interneto svetainės, „Įvairių darbuotojų priėmimas yra svarbus žingsnis kuriant integracinę ir daugialypę darbo vietą, atspindinčią klientus, kuriuos ji tarnauja ir geriausiai pasirengusi konkuruoti besikeičiančioje ekonomikoje ir rinkoje“.
