Įsivaizduokite, kad jūsų verslas sparčiai auga - taip greitai, kad jūs nuspręsite eiti tarptautiniu mastu. Mažmeninės prekybos vietų, gamybos įrenginių ar platinimo partnerių sukūrimas užsienyje atveria jūsų verslą naujoms rinkoms, naujiems ištekliams ir naujoms pelno siekimo galimybėms.
Tačiau žmogiškiesiems ištekliams kyla tam tikrų iššūkių. Kaip dirbate įmonės veikloje užsienyje? Kaip juos valdote? Viena iš galimybių - paversti operacijas priimančios šalies vadovais, naudojant personalo sistemą, vadinamą policentriniu požiūriu. Tinkamai atliktas policentrinis modelis gali padėti sumažinti išlaidas ir reaguoti į vietos kultūrą.
Patarimai
-
Nors tai yra pigiau ir sėkmingiau vietiniams valdytojams, o ne užsieniečiams vadovaujantiems namiečiams, policentrinis požiūris turi tendenciją atskirti dukterinę įmonę iš bendrovės būstinės, o vadovai susiduria su neperleidžiama stiklo lubomis.
Tarptautinės firmos gyvavimo ciklas
Pasakykite, kad JAV bendrovė nori įsigyti gamyklą Argentinoje. Kadangi verslas pradeda pirmuosius žingsnius į Pietų Ameriką, jis iš pradžių dirbs su ne verslo atstovais, kad apimtų naują vietą ir rinkas. Šie atstovai, kurie gali būti verslo partneriai ar konsultantai, paprastai yra priimančiojoje šalyje ir supranta tą šalį. Žmogiškieji ištekliai dar nėra problema, susijusi su ne šalies puse.
Tam tikru momentu įmonė atveria savo veiklą užsienyje. Dabar jis pradeda naudoti etnocentrinis požiūris, kai bendrovė užpildo svarbiausias savo pozicijas su JAV pavyzdžiu, kurie persikelia į priimančiąją šalį - Argentiną. Buveinė išlieka JAV, o verslas neperduos Argentinos darbuotojų į savo būstinę.
Judėjimas link policentrinio požiūrio
Kadangi įmonė įsitvirtina priimančioje šalyje, ji gali nuspręsti paversti operacijas į Argentinos piliečius, kad galėtų valdyti dukterinę įmonę. Tai žinoma kaip policentrinis požiūris darbuotojams. Vietos vadovai valdys dukterinę įmonę, o JAV piliečiai ir toliau prižiūrės pasaulines operacijas iš buveinės šalies. Siekiama sumažinti išlaidas ir padėti verslui reaguoti į vietos kultūrą.
Galiausiai, visiškai globalizuotas verslas ieškos geriausių žmonių darbui visame tarptautinėje organizacijoje, nepriklausomai nuo jų kilmės šalies. Su tiesa geocentrinis požiūristiek JAV, tiek Argentinos darbuotojai turės vienodą darbo vietą Argentinos dukterinėje įmonėje ir JAV būstinėje. Ši politika yra patraukli iš geriausių įgūdžių perspektyvos, tačiau tai ne visada praktiška.
Kodėl įmonės pasirenka policentrinį požiūrį?
Verslininkai pasirenka policentrinį požiūrį dėl dviejų priežasčių: tai pigiau ir sėkmingiau naudoti vietinius vadovus, nei vietinės tautos emigrantų vadovus. Vietinis personalas mokamas vietiniu tarifu, kuris sumažina darbo užmokestį, jei dukterinė įmonė yra įsikūrusi regione, kuriame yra mažesnės darbo užmokesčio skalės, palyginti su patronuojančia bendrove. Be to, nėra perkėlimo paketo, kuris gali išgelbėti įmonę dešimtis tūkstančių dolerių, jei kitaip šalies gyventojai turėtų būti labai skatinami perkelti į užsienį.
Dar svarbiau, kad JAV vadovų prašoma išsiųsti užsienyje didelį gedimų skaičių. Tyrimai rodo, kad trys ketvirtadaliai visų tarptautinių įmonių, taikančių etnocentrinį požiūrį, yra 10% ar daugiau gedimų, ir įmonėms vis sunkiau įdarbinti darbuotojus į užsienį.
Kokios yra priežastys, dėl kurių kilo užsienietis?
Pagrindinės užsieniečių nesėkmės priežastys:
- Vadybininkas negali prisitaikyti prie naujos šalies kultūros.
- Vadovo partneris ar vaikai negali prisitaikyti prie naujos šalies. Pavyzdžiui, vaikai nemėgsta savo naujos mokyklos ar sutuoktinis kenčia dėl karjeros.
- Įvairios šeimos problemos kyla, pavyzdžiui, šeimų pasiskirstymas, jei vaikai užsienyje persiunčiami į internatinę mokyklą.
- Darbo aplinka skiriasi nuo to, ką įpratęs vadybininkas, o šias problemas dar pablogina kalbos barjerai ir ribotas paramos tinklas.
- Vadybininkas nepakankamai įvertina iššūkius, su kuriais susiduriama su didelėmis užsienio pareigomis.
Yra nemažai pasekmių, susijusių su išvykimu į užsienį, ir pakaitinio vadovo atrankos ir mokymo išlaidos dažnai yra ledkalnio viršūnė. Organizacija gali patirti didžiulį sutrikimą, kai vadybininkas palieka, o dėl to produktyvumas sumažėja, santykiai su klientais tampa menkesni ir moralė sutrinka. Kai kuriais skaičiavimais, nepavykusio ekspatriacijos keitimas gali kainuoti nuo 40 000 iki 1 mln.
Atsižvelgiant į tai, galite pamatyti, kodėl policentrinis modelis paprastai yra pigesnis ir sėkmingesnis variantas.
Stiklo lubos vadovams
Nors policentrinis požiūris yra naudingas sąnaudų ir ilgaamžiškumo požiūriu, pats vadybininkas gali turėti didelių trūkumų. Pirma, yra sunkus klausimas karjeros mobilumą. Jei vietos valdytojas yra veiksmingai susietas su priimančiosios šalies operacijomis, kaip jis gali įgyti užsienio patirtį? Policentrinis požiūris riboja judėjimą tarp kilmės šalies ir priimančiosios šalies. Taigi, vietos valdytojui tampa neįmanoma progresuoti už pirmaujančių pareigų savo dukterinėje įmonėje.
Jei dukterinių įmonių vadovai ir vadovai jaučiasi pasipiktinę dėl stiklo lubų, turite problemų. Didelė apyvartos norma ir maža morale yra natūrali ribota karjeros judumo pasekmė.
Izoliuoja būstinę iš užsienio dukterinių įmonių
Kadangi vietiniai vadovai geriau supranta vietines rinkas, policentrinis požiūris yra geras būdas sumažinti pavojus kultūrinė trumparegystė. Trumparegystė atsiranda, kai bendrovė nesupranta kultūrinių skirtumų, dėl kurių priimančiojoje šalyje reikia skirtingo požiūrio į rinkodarą ir operacijas. Vietinių policentrinių valdymo priemonių laikymasis yra mažiau kalbos barjerų ir leidžia daugiašalėms organizacijoms plėtoti stiprius kultūrinius ryšius priimančioje šalyje.
Pusė yra ta, kad priimančiosios šalies vadovai iš esmės palieka savo dalyką.Tarp priimančiosios šalies ir patronuojančių vadovų gali susidaryti atotrūkis, dėl kurio būstinės personalui sunku veiksmingai bendrauti su priimančiosios šalies suinteresuotaisiais subjektais arba priimti strateginius sprendimus.
Kalbant apie integraciją, policentrinis požiūris paprastai yra blogesnis už etnocentrinį požiūrį. Kai namų šalies vadovai priima užsienio komandiruotes, jie su savimi atneša būstinės kultūrą ir politiką. Šie vadovai turi geresnes galimybes suderinti dukterinę įmonę su būstinės interesais nei vadybininkas, kuris niekada nebuvo gyvenęs ar dirbęs naminėje šalyje.
Nėra sprendimų priėmimo ar ataskaitų teikimo nuoseklumo
Neatsižvelgiant į naudojamą personalo modelį, bendrovė paprastai imsis savo veiklos politikos iš patronuojančios bendrovės ir jas pritaikys, kad jie labiau atitiktų dukterinės įmonės reikalavimus. Tai užtikrina dukterinių įmonių nuoseklumą.
Su policentrine politika prarandama masto ekonomija, kuri turėtų būti įgyta dukterinių įmonių atžvilgiu. Įvairių dukterinių įmonių ataskaitų teikimo struktūros gali būti nenuoseklios.
Taip pat kyla pavojus, kad vietiniai darbuotojai išeis iš savo pačių. Pavyzdžiui, jie gali sukurti savo nuomos ir reklamos standartus, kurie yra šališki priimančiosios vadovo atskaitos rėmo atžvilgiu. Tarkime, kad būstinė yra karšta dėl lyčių lygybės ir siekia moterų atstovavimo visuose organizacijos lygmenyse, iki pat aukščiausio lygio vadovų. Ši politika gali būti sėkminga Jungtinėse Amerikos Valstijose, tačiau tokios šalys kaip Indija istoriškai kovojo su įvairovės ir įtraukties standartais dėl šališkumo, kuris yra įtvirtintas šalies kultūroje.
Yra rizika, kad dėl skirtingų mąstymo procesų atsiras konfliktas tarp dukterinės įmonės ir patronuojančios bendrovės.
