Darbdaviai kartais naudojasi galimybe uždirbti papildomą darbo užmokestį kaip būdą, kuriuo darbuotojai skatinami didinti našumą. Mokėjimo už darbą programos yra įvairios, įskaitant pinigines premijas, įmonės akcijas ir pelno pasidalijimą. Mokėjimo už darbą planai skatina darbuotojus motyvuotais darbuotojais, tačiau darbdaviai, prieš juos įgyvendindami, turi apsvarstyti galimus trūkumus.
Blogėjanti kokybė
Mokėjimo už darbą planai gali paskatinti darbuotojus daugiau dėmesio skirti kiekiui, o ne kokybei, o tai gali lemti pastarojo blogėjimą. Pardavėjas, norintis gauti kuo daugiau pardavimų, kad būtų pasiekta premija, gali nepastebėti informacijos, pvz., Tinkamai užpildyti popieriaus lapus ir užtikrinti, kad produktas būtų sandėlyje, prieš pateikiant užsakymą. Dėl to klientai gauna neteisingą elementą arba turi ilgiau laukti pristatymo, nei pardavėjo pažadėjo.
Komandinio darbo stoka
Darbuotojai, bandantys pasiekti asmeninius tikslus, kartais yra mažiau linkę būti komandos žaidėjais. Jie gali dvejoti teikti pagalbą kovojantiems kolegoms, nes jie tai laiko švaistant vertingą laiką, kuris būtų geriau naudojamas siekiant pagerinti savo produktyvumą. Kai kuriais atvejais konfliktas tarp darbuotojų kyla dėl bendradarbiavimo stokos ar suvokimo, kad vienas darbuotojas trukdo kitam darbuotojui užkirsti kelią jai pasiekti savo tikslus.
Našumo matavimas
Jei veiklos standartai nėra visiškai objektyvūs, pvz., Suteikiant pardavėjui premiją už iš anksto nustatytą pardavimo lygį, gali būti sunku nustatyti, ar veiklos pelnas turi mokėti skatinamąją premiją. Tai daro didesnį spaudimą priežiūros institucijoms veiklos vertinimo metu, kad būtų galima tiksliai įvertinti kiekvieno darbuotojo veiklą. Pasak Vyriausybės vykdomosios interneto svetainės, priežiūros institucijos turi tendenciją pateikti padidintą vertinimą, kad užtikrintų, jog darbuotojai pasiektų paskatas.
Nepakankama motyvacija
Jei darbuotojai suvokia, kad paskatos suma yra per maža, ji nesuteikia motyvacijos pasiekti norimą didesnį produktyvumo lygį. Darbuotojai gali netgi atsistatydinti iš darbdavio, kad nepateikė prasmingesnės programos, kuri galėtų turėti didesnį poveikį jų gyvenimo lygiui. Dėl to jie galėtų būti motyvuoti atlikti minimalų standartą, reikalingą išlaikyti užimtumą, tuo pačiu žiūrint, kad bus dedamos papildomos pastangos laiko švaistymu.
