Veiklos vertinimai padeda įmonėms gauti geriausią iš jų darbo jėgos, taip pat atpažinti ir apdovanoti geriausius atlikėjus. Objektyviai vertindami, kaip darbuotojas atlieka darbą, galite sukurti dabartinės darbo rezultatų etaloną, kad būtų galima įvertinti būsimą sėkmę.
Pirmasis tikslas: išlaikyti darbo aprašymo tikslumą
Dauguma kompanijų priima rašytinius kiekvienos įmonės verslo struktūros pareigybių aprašymus. Laikui bėgant, šie aprašymai gali pradėti keistis, kartais žymiai. Reguliariai atliekamas vertinimo procesas padeda nustatyti pozicijas, kuriose iš pradžių tikimasi, kad darbas per tam tikrą laiką pasikeis į skirtingas pareigas. Laikydamiesi naujausių, tikslių pareigybių aprašymų būtina dėl kelių priežasčių. Tarp jų yra poreikis pritraukti ir samdyti naujus talentus su atitinkamais įgūdžiais.
Jei laikui bėgant pasikeitė pareigos, išsamus vertinimo procesas yra vertinga galimybė nustatyti, kaip ir kokiu mastu turėtų būti perrašytas darbo aprašymas. Siekiant geriausių rezultatų, svarbu leisti darbuotojui laisvai prisidėti prie šio proceso.
Antrasis tikslas: nustatyti tobulinimo sritis
Siekiant padėti jūsų darbuotojams augti ir plėtoti savo karjerą, labai svarbu nustatyti konkrečias sritis, kuriose darbuotojai turi tobulėti. Idealiu atveju, priežiūros institucijos turėtų pateikti darbuotojams, kurie jiems praneša, reguliariai atlikti veiklos vertinimus, tačiau iš tikrųjų tai dažnai nukrenta antraeilis, nei kasdieniniai veiklos poreikiai. Reguliariai planuojamas veiklos vertinimo procesas suteikia idealią galimybę atsipalaiduoti, konfidencialioje aplinkoje aptarti suvokiamas sritis, kurias reikia tobulinti. Bendras pokalbis paprastai kelia nerimą keliančius darbuotojus ir veda į produktyvesnį pokalbį sunkiais klausimais.
Trečias tikslas: sukurti našumo problemų sprendimo planą
Žinoma, tik nustatant sritis, kuriose darbuotojas turi tobulėti, yra tik pirmas žingsnis. Darbas tobulinant šiuos klausimus yra kitas žingsnis, o veiklos vertinimas suteikia idealų kontekstą tam, kad tai būtų galima pradėti. Vertinime visada turėtų būti skyrius, kuriame vadovo lūkesčiai darbuotojui gali būti aiškiai perduoti. Lūkesčiai turėtų apimti visus veiksmus, kurių reikia imtis siekiant pagerinti darbo rezultatus.
Nesvarbu, ar šie veiksmai apima korekcinį mokymą, papildomą priežiūrą ar aiškius tikslus, kad darbuotojas galėtų susitikti, jie turėtų būti įtraukti į rašytinę vertinimo ataskaitą. Vadybininkas taip pat turėtų eiti per planą su darbuotoju tiesioginiame susitikime, kad galėtų išspręsti visus klausimus.
Ketvirtasis tikslas: skatinti stiprius atlikėjus
Trūkumų šalinimas nepripažįstant stiprybių yra mažos moralės ir didelės darbuotojų apyvartos receptas. Darbuotojai praneša apie didesnį pasitenkinimą ir darbovietę, kai vadovybė pripažįsta jų stipriąsias puses ir talentus. Išsamus veiklos įvertinimas leidžia darbuotojui žinoti, kad įmonė vertina darbuotojo įnašą į verslą.
Penktas tikslas: pateikti veiksmingą ir apgalvotą grįžtamąjį ryšį
Užimta darbo vieta apsunkina, o ne neįmanoma, suteikti darbuotojams nuodugnius atsiliepimus. Vis dėlto grįžtamasis ryšys yra būtinas darbuotojų dalyvavimui ir augimui. Visuomet yra bendrovės interesas išlaikyti grįžtamąjį ryšį su darbuotojais. Bendravimas apie tai, kaip darbuotojai atitinka lūkesčius ir kokie jų darbo rezultatų pakeitimai gali būti tinkami, padeda jiems jaustis prijungti prie įmonės ir pamatyti, kur jų padėtis atitinka didesnį vaizdą.
