Veiklos vertinimai yra sistemingi būdai, kaip matuoti, peržiūrėti ir analizuoti darbuotojų rezultatus per tam tikrą laikotarpį ir panaudoti surinktą informaciją, siekiant planuoti darbuotojo ateitį su organizacija. Šis periodinis, nešališkas grįžtamasis ryšys naudojamas vertinant darbuotojų efektyvumą, taip pat užtikrinant būtiną plėtrą ir mokymą, siekiant pagerinti darbuotojo indėlį į organizacijos tikslus.
Reikšmė
Darbuotojai yra svarbiausias bet kokio verslo šaltinis, o veiklos vertinimas atspindi organizacijos įsipareigojimą plėtoti šį svarbų žmogiškojo kapitalo šaltinį. Veiklos vertinimai suteikia viršutinei vadovybei galimybę apdovanoti puikius rezultatus ar pasipiktinimą dėl nepatenkinamų rezultatų.Ši galinga valdymo priemonė turėtų tiesiogiai atspindėti bendrą organizacijos tikslus ir uždavinius; darbuotojų vertinimas turėtų suteikti naudingos informacijos apie darbuotojo įnašus arba įnašų į šiuos tikslus trūkumą.
Procesas
Remiantis Šiaurės Karolinos valstybinio universiteto „Darbuotojų veiklos vertinimo programa“, „vertinimo procesas susideda iš trijų etapų: planavimas, valdymas ir vertinimas“. Planavimo etape reikia darbuotojo ir vadovo bendravimo su darbuotojo darbo planu, plėtros planais ir darbo lūkesčiais. Valdymo etapas apima veiklos stebėjimą ir grįžtamąjį ryšį per visą procesą. Vertinimo etapas apima sprendimų, susijusių su atlygiais, bausmėmis ir galimu mokymu ar plėtra, priėmimą. (Žr. 1 nuorodą: Darbuotojų veiklos vertinimo programa)
Metodai
Dažniausi veiklos vertinimo metodai apima tiesų reitingavimą, suporuotą palyginimą, skalės įvertinimą ir nemokamą atsakymą. Vadybininkai, naudojantys tiesų reitingavimo metodą, reitinguoja darbuotojus nuo geriausio iki blogiausio, pradedant geriausiu darbuotoju ir blogiausiu darbuotoju, ir dirbdami link vidutiniškus darbuotojus, vienu metu. Suporuotas palyginimo metodas yra sistemingas metodas darbuotojams vertinti tik lyginant kiekvieną darbuotoją su kiekvienu kitu darbuotoju. Skalės reitingavimo metodu yra konkrečių kategorijų, susijusių su našumu, kai darbuotojai gauna skaičių balą, paprastai nuo 1 iki 5, arba raidės laipsnį, pvz., A, B, C, D arba F kiekvienai kategorijai. Nemokamas atsakymo metodas iš esmės yra veiklos vertinimo ataskaita, kurią parašė vadovas, be jokių reikalavimų ar apribojimų. (Žr. 2 nuorodą: Kokie yra skirtingi veiklos vertinimo tipai?)
Taikymo sritis
Bet kokio veiklos vertinimo apimtis turėtų apimti šiuos dalykus: suteikti darbuotojams geresnį supratimą apie jų vaidmenį ir atsakomybę; didinti pasitikėjimą pripažįstant stipriąsias puses ir nustatant mokymo poreikius, siekiant pagerinti trūkumus; gerinti darbo santykius ir ryšius tarp vadovų ir pavaldinių; didinti įsipareigojimus organizaciniams tikslams; plėtoti darbuotojus į būsimas priežiūros institucijas; padėtų priimti sprendimus dėl personalo, pvz., skatinimo ar atlygio skyrimo; ir suteikite laiko savirefleksijai, savęs vertinimui ir asmeninių tikslų nustatymui. (Žr. 3 nuorodą: Veiklos vertinimo sistema)
Apsvarstymai
Nors veiklos vertinimas yra daug naudingas tiek organizacijai, tiek darbuotojui, jei procesas nėra kruopščiai įgyvendinamas ir valdomas, tai gali sukelti darbuotojų atotrūkį. Konstruktyvi kritika gali padėti pagerinti našumą, tačiau yra puiki linija tarp naudingos informacijos teikimo ir darbuotojo trikdymo. Vadovybė turėtų visada įsitikinti, kad atpažįsta ir apdovanoja puikius rezultatus, kad išvengtų pernelyg neigiamų rezultatų. Darbuotojai, kurie dirba ir didžiuojasi savo darbu, turės sunkiai teisingai panaudoti grįžtamąjį ryšį, jei nė vienas iš jų pasiekimų ar teigiamo indėlio nebus pastebėtas ir vertinamas.
