Žmogiškųjų išteklių (HR) planavimas galbūt yra svarbiausia verslo praktika verslo srityje. Procesų ir iniciatyvų rinkinys, susijęs su naujų kandidatų įdarbinimu, atranka ir samdymu, darbuotojų valdymu, dabartinių ir būsimų darbo jėgos poreikių nagrinėjimu bei darbuotojų ir naujų darbuotojų mokymu, yra neatsiejama žmogiškųjų išteklių planavimo proceso dalis. Strateginis ir sutelktas žmogiškųjų išteklių planavimas padeda organizacijoms spręsti ilgalaikius žmogiškųjų išteklių poreikius, spręsti organizacinius tikslus ir siekti verslo tikslų.
Suderinti organizacinius tikslus
Kai žmogiškųjų išteklių departamentas bendradarbiauja su aukščiausio lygio vadovybe, žmogiškųjų išteklių plėtros strategiją ir įdarbinimo bei atrankos politiką nustato žmogiškųjų išteklių skyrius, žmogiškųjų išteklių personalas pradeda planuoti žmogiškųjų išteklių poreikį ir skiria biudžeto išteklius. Žmonės ir į darbuotojus orientuotos iniciatyvos turi būti įgyvendintos, kad atitiktų bendruosius strateginius ilgalaikius įmonių tikslus. Žmogiškųjų išteklių skyrius yra atsakingas už visų užduočių ir atsakomybės už šių iniciatyvų ir programų įgyvendinimą ir sėkmę vykdymą.
Konkurencinės jėgos
Karas dėl talentų ir žmogiškųjų išteklių globalizuotoje ir tarpusavyje susietoje rinkoje tapo dar intensyvesnis. Žmogiškųjų išteklių departamentai turi suvokti sparčiai kintančią realybę ir padaryti lanksčius planus, kad būtų patenkinti būsimų darbo jėgos poreikių poreikiai, taip pat atsižvelgiama į esamus darbuotojų poreikius. Verslo praktikos evoliucija ir sparčiai besikeičianti technologijų apyvarta reikalauja reguliaraus dabartinių darbuotojų mokymo, kad jie būtų ryškūs ir konkurencingi.
Įgūdžių tobulinimas
Svarbiausia organizacijos ilgalaikė sėkmė ir ilgalaikis pelningumas yra nuosekli darbuotojų veikla. Mokymo ir plėtros iniciatyvos, darbo jėgos ir personalo programos yra neatsiejama nuolatinio įgūdžių ugdymo proceso dalis. HR taip pat atlieka svarbų vaidmenį užtikrinant darbuotojų įdarbinimą ir priimtiną tokios svarbios darbo jėgos tobulinimo metriką. Šis procesas apima geresnio komandinio darbo ir darbo etikos kūrimą, naujų įgūdžių mokymą, gaivinančias technologijas ir, jei reikia, naujų sertifikatų ir išsilavinimo įgijimą.
Veiklos apžvalgos
Veiklos apžvalgos yra neatsiejama žmogiškųjų išteklių planavimo proceso dalis. Atlikti veiklos apžvalgą atspindi darbdavių įsipareigojimas pripažinti darbuotojų vaidmenį ir svarbą organizacijos sėkmei. Griežta, tiksli ir periodiška darbuotojų ir darbuotojų veiklos apžvalga, išsamus veiklos rezultatų vertinimas ir vėlesnės apdovanojimų pripažinimas bei nauda leidžia darbuotojams entuziastingai ir motyvuotai siekti organizacijos tikslų. Šias apžvalgas taip pat inicijuoja ir planuoja žmogiškųjų išteklių skyrius, kurį atlieka vadovai ir prižiūrėtojai.
Mentorystė ir neformalus valdymas
Darbuotojai siekia patvirtinti ir pripažinti įmonių savininkus, vadovus ir aukščiausio lygio vadovus bei žmogiškųjų išteklių personalą, kad jie liktų entuziastingi ir motyvuoti atlikti priskirtus vaidmenis ir pareigas. Žmogiškųjų išteklių planavimas taip pat susijęs su darbuotojų valdymu ir jų siekiais, poreikiais ir konkrečiais reikalavimais visais lygmenimis. Žmogiškųjų išteklių personalas ir vadovai turėtų vadovauti naujai įdarbintiems darbuotojams, skatinti ir įsisąmoninti su veteranų darbuotojais ir paprastai veikti kaip gyvybiškai svarbi išteklių ir neoficialaus skambėjimo lenta visiems darbuotojams ir darbuotojams.
