Statinė aplinka gali greitai išnaikinti organizaciją. Todėl pokyčiai yra nuolatinis ir būtinas reikalavimas, kad organizacijos išliktų konkurencingos ir išgyventų šiame nepastovioje pasaulio ekonomikoje. Organizaciniai pokyčiai gali padėti supaprastinti verslo procesus ir pašalinti nereikalingas sistemas ar grupes. Tačiau tai taip pat gali turėti neigiamų pasekmių. Siekiant sumažinti neigiamą poveikį, strateginiai pokyčiai organizacijoje visada turėtų siekti verslo ir darbuotojų veiklos pažangos. Bendras pokyčių procesas turėtų atspindėti „abipusiai naudingą“ situaciją tiek organizacijai, tiek jos darbuotojams.
Pokyčių procesas
Siekiant įgyvendinti tvarius organizacinius pokyčius, įmonės naudoja trijų etapų metodą. Svarbiausias ir sudėtingiausias proceso etapas yra atsilikimas, kuris apima klaidingo praeities elgesio, kuris kartais įsiskverbia į organizacijos kultūrą, nustatymą. Svarbiausias sėkmės rodiklis šiame etape yra darbuotojų priėmimas. Jei šiame etape organizacija greitai ir efektyviai valdo darbuotojų pasipriešinimą, ji užtikrins, kad bus sėkmingai įgyvendinami du kiti etapai. Antrasis etapas, keičiantis, apima ankstesnio elgesio pakeitimą nauju elgesiu per didelį pertvarkymą ir mokymą. Atnaujinimas, galutinis proceso etapas, sustiprina ir palaiko naują elgesį, nuolat matydamas ir matuodamas sėkmę. Viena sustiprinimo technika yra pagirti ir apdovanoti. Garbės ir apdovanojimo sistemos skatina aukštus rezultatus ir motyvuoja darbuotojus priimti pokyčius.
Darbuotojų pasipriešinimas pokyčiams
Keičianti organizacija neturėtų ignoruoti žmogaus elemento. Svarbu pakeisti verslo veiklą įmonėje. Jei darbuotojai nedalyvauja arba nenori priimti pakeitimų, procesas greičiausiai nepavyks. Darbuotojai pasipriešina pokyčiams, nes bijo, kad prarasti darbą ar prisiimti papildomus įsipareigojimus, kuriuos darbuotojas yra nekvalifikuotas ar nepanaudotas. Naudojant skatinančius ir įkvepiančius metodus, kaip įgyvendinti pokyčius, darbuotojas parodo, kad ji nėra priversta priimti pokyčių, bet yra neatskiriama proceso dalis. Darbuotojas jaučiasi reikšmingas dalyvis darbo vietoje, kai jis yra sėkmingos revoliucijos dalis.
Darbuotojų kaita
Po didelio reorganizavimo įmonės paprastai patiria tam tikrą darbuotojų apyvartą. Darbuotojas gali pajusti, kad aplinka yra pernelyg nestabili ir gali ieškoti darbo kitur, kur ji jaučiasi saugesnė. Didelė darbuotojų apyvarta gali smarkiai paveikti organizacijos produktyvumą dėl kvalifikuotų darbuotojų praradimo ir poreikio įdarbinti ir mokyti naujus žmones. Kartais išteklių praradimas taip pat gali lemti verslo pajamų praradimą, nes darbuotojas gali užimti pagrindines sąskaitas. Siekiant sumažinti darbuotojų pasipriešinimą ir apyvartą, organizacija turėtų inicijuoti apgalvotą pokyčių valdymo procesą, kuris paaiškina pokyčių reikšmę ir pasekmes, o vėliau paskatins darbuotojus.
Blogėjantis darbo klimatas
Organizaciniai pokyčiai, dėl kurių atsiranda dviprasmiškumas ir darbo netikrumas, sukuria mažėjančią darbo aplinką, kuri gali neigiamai paveikti organizacijos ekonominę sveikatą. Labiausiai kenksmingas poveikis yra mirtingumas, kuris yra aiškus ženklas, kad verslo transformacija buvo siaubingai neteisinga. Organizacija gali mirti, kai pasikeičia pernelyg greitai arba klaidingai. Blogėjančioje aplinkoje darbuotojai tampa savarankiški, mažiau produktyvūs, nepagrįsti ir baimingi. Vengiant neveiksmingų pokyčių ir įgyvendinant teigiamus, bus skatinama produktyvi verslo kultūra ir užkirstas kelias organizacijai.
