Bendrovės žmogiškųjų išteklių skyrius atlieka daug su savo darbuotojais susijusių užduočių, įskaitant įdarbinimą, mokymą, karjeros plėtrą ir išėjimo į pensiją paslaugas. Žmogiškųjų išteklių planavimas yra vienas svarbiausių žmogiškųjų išteklių tikslų, nes jis susijęs su samdymu ir darbo rinka. Labai svarbu, kad bendrovė visada atsidurtų darbo tendencijose, kad ji galėtų samdyti talentus, kad pasiektų savo tikslus.
Žmogiškųjų išteklių planavimo apibrėžimas
Žmogiškųjų išteklių planavimas yra procesas, kurio metu HR susieja kandidatus su naujomis pareigomis, kurias bendrovė tikisi užpildyti artimiausioje ateityje. Žmogiškieji darbuotojai nagrinėja darbuotojus įmonėje ir už jos ribų.
Prognozavimas
Yra du žmogiškųjų išteklių planavimo komponentai: reikalavimų prognozavimas ir galimybių prognozavimas. Reikalavimų prognozavimas apskaičiuoja, kiek darbuotojų, kuriuos įmonė turės užpildyti savo naujose pozicijose, kokių įgūdžių ir patirties jiems reikės ir kur jie bus dislokuoti. Galimybių prognozavimas nustato, kiek iš šių kandidatų yra rinkoje, ir kaip tikėtina, kad įmonė juos samdo.
Prognozavimas yra nuolatinis procesas, nes darbo jėga ir darbo rinka nuolat kinta.
Žmogiškųjų išteklių planavimo priežastys
Pagrindinis žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas yra užtikrinti, kad bendrovė visada turėtų kandidatus, kad galėtų imtis naujų pareigų, kad laikas ir našumas nebūtų prarasti. Ilgas vėlavimo laikas tarp vieno darbuotojo išvykimo ir naujos nuomos gali lemti įmonės gebėjimą konkuruoti.
Prognozavimas yra svarbi šios sudedamosios dalies dalis, nes ji leidžia įmonei žinoti, kiek ilgai bus galima samdyti ir ką jis gali padaryti, kad procesas būtų paspartintas. Jei žmogiškųjų išteklių skyrius nusprendžia, kad įmonei reikia daug darbuotojų, kad galėtų įdarbinti naują padalinį, tačiau darbo rinka yra ribota darbuotojams, turintiems reikiamų įgūdžių, ji turės užtikrinti šiuos darbuotojus. Kadangi konkurentai taip pat ieško žmonių su šiais įgūdžiais, kompanija turės sustiprinti įdarbinimo pastangas ir padidinti kompensavimo paketus, kad pritrauktų talentą. Jei bendrovė nebendradarbiavo žmogiškųjų išteklių planavime, tai nežino, kaip sunku samdyti reikiamus darbuotojus iki per vėlai. Konkurentai prarastų potencialius darbuotojus, o verslas negalėtų statyti reikiamos komandos.
