Darbuotojų atskaitomybės nustatymas reikalauja nustatyti objektyvius tikslus, kuriuos galite stebėti, ir darbdavių atsakymus, kai išmoksite rezultatus. Sąvoka „darbuotojų atskaitomybė“ reiškia skirtingus dalykus skirtingiems verslo žmonėms, taigi jums reikės apibrėžti šią metriką, kai kuriate savo darbo jėgos stebėjimo politiką ir procedūras.
Nustatykite darbuotojų atsakomybę
Pirmas žingsnis nustatant darbuotojų atskaitomybės vertinimo metodą yra tiksliai nustatyti, ką norite stebėti ir stebėti. Jūs galite naudoti žodį „atskaitomybė“ paprasčiausiai nurodydami rezultatus, pvz., Pagamintų vienetų per mėnesį, valandų skaičių per savaitę, pardavimų apimtis per rep., Telefono skambučius per savaitę arba klientų aptarnavimo įvertinimus grįžtant apklausomis. Jūsų apibrėžimas gali būti susijęs su darbuotojų pasekmėmis. Pvz., Jei vienam iš jūsų pakartotinių pardavimų tikslų nustatysite $ 100,000 per mėnesį, ir ji parduoda tik $ 75,000 per mėnesį, darbuotojo atskaitomybė bus jūsų atsakymo forma. Atsakomybė už savo tikslo trūkumą gali apimti jos teritorijos išplėtimą arba sutarimą, nesuteikiant jai premijos, jai paskiriant mentorių ar jį šaudant. JAV Personalo valdymo tarnyba rekomenduoja į atskaitomybės programas įtraukti atlygį, o ne tik bausmę.
Nustatykite tikslus ir rezultatus
Nustatykite konkrečius tikslus kiekvienam darbuotojui, kad galėtumėte sąžiningai ir tiksliai įvertinti našumą. Tai padės nustatyti, kokią naudą įmonė gali pasiekti siekdama šių tikslų, problemos, dėl kurių trūksta šių tikslų, sukelia verslą ir atsakymą, kurį turėsite imtis, kad išspręstumėte problemą. Dirbkite su departamento vadovais, kiekvieno darbuotojo tiesioginiu vadovu ir atskirais darbuotojais, kad nustatytumėte veiklos tikslus, už kuriuos darbuotojai bus atskaitingi. Jei neturite kiekvieno darbuotojo darbo aprašymo, sukurkite juos, kad padėtų vadovauti savo tikslams, padėti vadovams tvarkyti pavaldinius ir leisti darbuotojams tiksliai suprasti, ko iš jų tikimasi.
Analizuoti objektyvias ir subjektyvias veiklos metrikas
Nustatę tikslus ir uždavinius, peržiūrėkite savo darbuotojų našumą. Be objektyvių matavimų, pavyzdžiui, lankomumo ir rezultatų analizės, žiūrėkite subjektyvias charakteristikas. Tai gali būti darbuotojų naujovės, žmonių įgūdžiai, vadovavimo gebėjimai, komandinis darbas ir indėlis į įmonės moralę. Naudokite taškų skalę nuo 1 iki 10, kad įvertintumėte, kaip gerai dirba kiekvienoje srityje. Kiekvienam darbuotojui priskirkite galutinį rezultatą, atsižvelgiant į tai, kaip kiekviena pozicija - ne darbuotojas - vykdė kompaniją pagal jūsų lūkesčius dėl pozicijos, kai ją sukūrėte.
Atlikti darbuotojų atsiliepimus
Naudodami savo tikslus, uždavinius, matavimus ir padėties našumo analizę, kiekvienam darbuotojui atlikite metinę veiklos apžvalgą. Išvardykite kiekvienam darbuotojui nustatytus tikslus ir jo pareigas bei parašykite rezultatus, galimas jų priežastis, kokią reakciją jums reikės imtis remiantis šiais rezultatais ir ar jums reikia iš naujo įvertinti darbuotojo darbo aprašymą. Prieš susitikdami su darbuotojais, gaukite informacijos iš vadovų ir leiskite darbuotojams pateikti išankstinio vertinimo savianalizę su rekomendacijomis.
