Įmonės auga pagal įmonės darbuotojų atliktą darbą. Įmonės remiasi savo žmogiškųjų išteklių departamentais, kad sukurtų darbo jėgą, kuri ateityje paskatins verslą. Žmogiškųjų išteklių planavimas apima geriausių darbuotojų įdarbinimą, darbuotojų mokymą ir šių darbuotojų ugdymą ateityje. Žmogiškųjų išteklių planavimas reikalauja, kad departamentas apsvarstytų esamus ir būsimus verslo poreikius. Įmonės, norinčios įgyvendinti žmogiškųjų išteklių planavimą, prieš tęsdami turi atsižvelgti į privalumus ir trūkumus.
Proaktyvus, neaktyvus
Žmogiškųjų išteklių planavimas yra aktyvus požiūris į įmonės poreikius, pranašumą įmonei. Laikydamasi aktyvaus požiūrio, bendrovė numato būsimus poreikius, įvertins dabartinę įmonės darbo jėgą ir nustatys, kokių veiksmų reikia imtis, siekiant pasirengti ateičiai. Žmogiškųjų išteklių departamentas turi galimybę apsvarstyti visus aspektus ir galimus skirtingų veiksmų padarinius prieš veikiant. Įmonės, neturinčios žmogiškųjų išteklių planavimo, reaguoja į darbuotojų poreikius, nesuteikdamos pakankamai laiko apsvarstyti visas galimybes.
Darbuotojų plėtra
Kitas žmogiškųjų išteklių planavimo privalumas - darbuotojų plėtra. Žmogiškųjų išteklių departamentas nustato potencialius darbuotojus, kad jie galėtų pereiti į būsimas vadovavimo pareigas, todėl gali įgyvendinti veiksmus, kurie ugdys šių darbuotojų valdymo įgūdžius. Žmogiškųjų išteklių planavimas leidžia bendrovei peržiūrėti veiklos rezultatų vertinimus, kad sužinotų, kokių įgūdžių trūksta darbuotojui, ir suteikia darbuotojui mokymo galimybes.
Kultūros pamainos
Vienas iš žmogiškųjų išteklių planavimo trūkumų yra susijęs su dabartiniu darbuotojų kultūriniu mąstymu. Daugelis darbuotojų dirba tuo pačiu būdu, kaip jie buvo apmokyti. Šie darbuotojai mokosi efektyviai atlikti savo darbą ir didžiuojasi savo gebėjimais. Kai žmogiškųjų išteklių valdymas nusprendžia taikyti naują požiūrį ir įgyvendinti žmogiškųjų išteklių planavimą, šie darbuotojai jaučiasi grėsmingi. Jų dabartiniai įgūdžiai negali perkelti į naujus procesus, o darbuotojas turėtų išmokti naują sistemą.
Didesnės investicijos aukštyn
Bendrovė turi investuoti laiką ir pinigus, kad žmogiškųjų išteklių planavimas taptų visiškai funkcionalus, o tai yra nepalanki padėtis įmonėms, turinčioms grynųjų pinigų. Žmogiškųjų išteklių planavimo supratimas reikalauja, kad darbuotojai tirtų alternatyvius planavimo metodus, vertindami, kuris metodas geriausiai tinka įmonei, ir tęsti šį procesą. Žmogiškųjų išteklių vadybininkas turi nustatyti, kaip naujas procesas atitinka esamus darbuotojus ir kiekvienam darbuotojui priskiria naujus įsipareigojimus. Kai atsakomybė priskiriama, kiekvienas darbuotojas turi išmokti naują vaidmenį, kuriam reikia papildomo mokymo.
