Įmonės žmogiškųjų išteklių praktika nustatys, ar ji gali įdarbinti ir išlaikyti konkurencingą darbo jėgą. Bet kaip įmonė gali žinoti, ar jos HR praktika gali pasiekti norimus rezultatus? Į tai galima atsakyti naudojant SSGG analizę, siekiant įvertinti įmonės žmogiškųjų išteklių praktikos stipriąsias, silpnąsias puses, galimybes ir grėsmes.
Žmogiškųjų išteklių praktikos stiprybės
Vertindami žmogiškųjų išteklių praktikos privalumus, vadovai supranta, ką teisingai daro įmonė. Žmogiškųjų išteklių įdarbinimo praktikos pavyzdys gali turėti tvirtą įdarbinimo tinklą arba sukurti unikalią įdarbinimo internetu sistemą, kuri palengvintų potencialių darbuotojų taikymą. Šios stiprybės gali suteikti įmonei konkurencinį pranašumą prieš konkurentus.
HR praktikos trūkumai
Žmogiškųjų išteklių praktikos trūkumai suteikia tvirtą vaizdą apie tai, ką jis gali pagerinti savo HR praktikoje. Nors žmogiškųjų išteklių praktikos privalumai išryškina galimus įmonės privalumus, žmogiškųjų išteklių praktikos trūkumai išryškina galimus įmonės trūkumus. HR praktikos silpnumo pavyzdys gali būti, jei įmonė yra prasta reputacija kaip darbdavys. Ši prasta reputacija turės neigiamą poveikį įdarbinimo veiklai ir įdarbins įmonę nepalankioje padėtyje.
Žmogiškųjų išteklių praktikos galimybės
Žmogiškųjų išteklių praktikos galimybės suteikia įmonėms galimybę pagerinti savo personalo praktiką. Naujų galimybių pavyzdžiai galėtų būti naujos geografinės rinkos, į kurias įdarbinti, arba naujos technologijos, pavyzdžiui, siekiant pagerinti įdarbinimo pastangas. Įmonė turėtų stengtis pasinaudoti savo stiprybėmis, kad galėtų pasinaudoti galimomis žmogiškųjų išteklių praktikos galimybėmis. Pavyzdžiui, jei įmonė turi stiprius technologinius pajėgumus, ji gali norėti išnaudoti naujas technologines galimybes, kad pagerintų savo įdarbinimą, pvz., Sukurti potencialių darbuotojų duomenų bazę.
Pavojai žmogiškųjų išteklių praktikai
Net ir pačios sėkmingiausios žmogiškųjų išteklių praktikos gali kelti grėsmę. Pavojus žmogiškųjų išteklių praktikai yra galimybė, kad praktika nebegali būti gyvybinga. Tai gali įvykti dėl darbo jėgos pokyčių, ekonominių pokyčių ir netgi politinių pokyčių. Pavyzdžiui, jei įmonė naudoja HR praktiką įdarbinant aukštos kvalifikacijos universitetų absolventus, grėsmė šiai praktikai galėtų būti mažėjantis kvalifikuotų absolventų pasiūla arba padidėjusi konkurencija dėl absolventų. Įmonės turi sugebėti atpažinti šias grėsmes, kad jos galėtų jas užkirsti arba atitinkamai koreguoti savo HR praktiką.
