Žmogiškųjų išteklių atrankos procesas yra svarbus trumpalaikiam ir ilgalaikiam organizacijos sėkmei, nes darbuotojai paprastai laikomi vertingiausiais turtais. Įdarbinant ir samdant kandidatus, kurie geriausiai atitinka jūsų įmonę, yra didžiulė įtaka jos sėkmei.
Atrankos pagrindai
Žmogiškųjų išteklių atrankos procesas susijęs su konkrečiomis procedūromis, kurių ėmėsi organizacija, ir į veiksmus, kurių ėmėsi organizacija samdyti darbuotojus. Paprastai tai prasideda nuo kruopščios darbo analizės ir aprašymo. Programas priima ir tikrina HR specialistai arba vadovų samdymas. Po pirminio patikrinimo kvalifikuoti kandidatai prašomi dalyvauti nuomos procese, kuris gali apimti interviu, darbo pavyzdžius ir testavimą. Įprasti paskutiniai veiksmai apima referencinius skambučius ir foninius patikrinimus.
Kokybės darbuotojų samdymas
Pagrindinė priežastis, kodėl reikia gerai suprojektuoti ir įgyvendinti atrankos procesą, yra optimizuoti nuomos sėkmę. Išsamios darbo analizės sukūrimas padeda jums sužinoti, ko ieškote. Kiekvienas atrankos įrankis, naudojamas kandidatų vertinimui, turėtų suteikti pridėtinę vertę jūsų gebėjimui veiksmingai nustatyti, kuris kandidatas yra geriausias pozicijai. Blogi nuomos kaštai įmonėms turi didelių pinigų, nes reikia investuoti į nuomos procesą ir naujų darbuotojų mokymą.
Kritiniai sėkmės faktoriai
Vienas iš svarbiausių organizacijos samprotavimų yra nuspręsti, ar samdyti talentą, ar tinka. Kai kurios įmonės samdo darbuotojus su talentais ar patirtimi ir kuria įmonę, kuri yra susijusi su kolektyviniais darbuotojų gebėjimais. Kiti samdo darbuotojus, kurie geriausiai atitinka organizacijos nustatytus būdus. Paprastai tiek bendrovė, tiek darbuotojai gauna naudos, kai nauja nuoma yra gebėjimas, susidomėjimas ir kultūrinis suderinamumas.
Teisiniai aspektai
Kita svarbi priežastis, dėl kurios turi būti tvirtos atrankos procedūros, yra teisinė apsauga. VII antraštinėje dalyje, 1964 m. Darbo įstatyme, nurodomos žmonių grupės, teisėtai apsaugotos nuo diskriminacijos dėl darbo. Kai žmogiškųjų išteklių specialistai projektuoja atrankos procesus, jie paprastai stengiasi sukurti sąžiningus ir nešališkus procesus, kurie visiems kandidatams suteikia lygias galimybes gauti darbą. Tik užduodant interviu klausimus ir naudojant su darbu susijusias atrankos priemones, galima išvengti diskriminacijos. Pavyzdžiui, prašant moteriškos kandidatės apie jos planus artimiausiu metu turėti vaikus, gali kilti teisinių problemų, nes šis klausimas paprastai yra diskriminuojamas moterims ir nėra taikomas darbui.
