Interviuodami žmogiškųjų išteklių specialistą, atkreipkite dėmesį, kad jie jau žino, kokių atsakymų darbdavys ieško. Žmogiškųjų išteklių specialistai turi patirties rengiant standartinius interviu klausimus ir gerai suvokia, kas yra „teisingi“ atsakymai į tipiškus klausimus. Jei norite išvengti pat atsakymų ir tikrai išbandyti žmogiškųjų išteklių specialisto įgūdžius, paklauskite su žiniomis susijusių klausimų, kuriems reikia specialių atsakymų. Įvertinkite pareiškėjo kompetenciją užduodant elgesio klausimus, kad nustatytumėte, kaip ji elgėsi su praeities situacijomis, ir pateikti hipotetinius klausimus, kad nustatytumėte, ar kandidato požiūris bus tinkamas įmonei.
Etika ir vertybės
Žmogiškųjų išteklių specialistai turi parodyti aukščiausius etikos elgesio standartus. Žmogiškųjų išteklių personalas bus atsakingas už konfidencialios informacijos apsaugą, tiriant skundus nešališkai ir objektyviai bei derantis dėl jautrių klausimų. Paklauskite pareiškėjo apie priežastis, dėl kurių jis pasirinko žmogiškųjų išteklių sritį, ir apibūdinti sudėtingą etikos situaciją, su kuria jis susidūrė. Galbūt norėtumėte paklausti, kaip pareiškėjas elgtųsi su konkrečiu scenarijumi - pavyzdžiui, ką jis darytų, jei darbuotojas jam pasakytų apie rimtą etikos pažeidimą, kurį atliko vadybininkas, bet tada paprašė konfidencialumo ir paprašė, kad nebūtų imtasi jokių veiksmų dėl baimės imtis atsakomųjų veiksmų. Klauskite pareiškėjui apie jo asmeninę filosofiją ir vertybes, susijusias su žmogiškaisiais ištekliais, paklausti, ar jis mano, kad žmogiškųjų išteklių atstovas yra vadovybė, darbuotojas ar abu. Įvertinkite, kaip kandidato filosofija lygina organizacijos požiūrį į žmogiškųjų išteklių vaidmenį.
Užimtumo įstatymas
Bet kuris žmogiškųjų išteklių specialistas turėtų gerai suvokti darbo teisę, valstybės teisės aktus ir sąžiningą darbo praktiką. Paprašykite pareiškėjo glaustai apibūdinti svarbiausius federalinius ar valstybinius reglamentus, pvz., Šeimos medicinos atostogų įstatymą, sąžiningo darbo standartų įstatymą arba įstatymą dėl negalios, ir paprašyti pareiškėjo nurodyti būdus, kuriais ji mano, kad taisyklės labiausiai veikia darbo vietą. Jei darbo vieta yra sąjunga, paprašykite kandidato paaiškinti savo žinias apie galiojančius teisės aktus, reglamentuojančius darbo santykius, pvz., Meyers Milias Brown įstatymą, ir paprašykite aprašyti, kas yra nesąžininga darbo praktika. Klauskite kandidato apie tai, kaip ji išlieka aktuali, kai keičiasi teisės aktai, ir apsvarstykite galimybę paprašyti jos apibūdinti konkrečius klausimus, kai žinios apie įstatymą būtų buvusios labai svarbios sėkmingam problemų sprendimui, pvz., Kaip užtikrinti, kad darbuotojai, kuriems netaikomas atleidimas, būtų teisingai klasifikuojami, arba kokią žmogiškųjų išteklių politiką ir procedūras ji sukūrė asmeniškai.
Elgsenos klausimai
Remiantis prielaida, kad geriausias būsimo elgesio prognozuotojas yra praeities elgesys, interviu metodas yra užduoti elgesiu pagrįstus klausimus, kai pareiškėjas turi aprašyti praeities situacijas ir kaip jis su jais elgėsi. Klausimai, kurių reikia prašyti dėl žmogiškųjų išteklių darbo, galėtų apimti prašymą dėl pridėtinės vertės projekto, kurį pareiškėjas pateikė. Įvertinkite pareiškėjo naujoves ir nustatykite, ar jis iš tikrųjų dalyvavo projekto rengime, ar jis buvo tik įgyvendinimo priemonė. Paprašykite kandidato apibūdinti, kaip jis išsprendė konkrečias sudėtingas situacijas, pvz., Įdarbinti sunkiai užpildomą poziciją, arba kai vadybininkas nori nutraukti darbuotoją nuo politikos - įvertinti pareiškėjo problemų sprendimo įgūdžius. Klauskite pareiškėjui apie jo patirtį su metrika. Nustatykite, ar kandidatas naudoja žmogiškųjų išteklių metriką, kad padidintų apatinę eilutę, arba jei jis paprasčiausiai teikia statistiką nesusiejant jų su strategine praktika.
Hipotetiniai klausimai
Pateikite hipotetines kandidatų situacijas, kad įvertintumėte, kaip ji reaguos į dabartines problemas, su kuriomis susiduria įmonė. Tai suteikia galimybę įvertinti, ar pareiškėjas veiks tinkamai ir laikydamasis atitinkamų teisės aktų, tačiau ir toliau bus tinkamas įmonės kultūrai. Hipotetiniai klausimai taip pat gali įvertinti kandidato darbo įpročius. Galimi klausimai galėtų būti klausimai pareiškėjui, kaip jie elgiasi su konkuruojančiais prioritetais, pavyzdžiui, atsakas į skundą dėl diskriminacijos neišvengiamu terminu, skubus generalinio direktoriaus prašymas ir atsakymas į jau uždelsto darbuotojo klausimą. Šis klausimas yra mažesnis apie „teisingą“ atsakymą ir daugiau apie veiksmus, kurių buvo imtasi, ir minties procesą, naudojamą atsakant į atsakymą. Jūs norėsite apsvarstyti, ar kandidatas visapusiškai bendrauja su visais dalyviais, prašo, jei reikia, svarbesnės informacijos ir ar pasiūlyta rezoliucija yra reali. Būkite pasirengę užduoti tolesnius klausimus, remdamiesi pradiniais pareiškėjo atsakymais, kad būtų galima visiškai įvertinti, kaip ji artėtų prie užduoties.
