Darbdaviai, svarstantys individualias vertinimo sistemas, palyginti su komandos vertinimo sistemomis, pasveria privalumus ir trūkumus kuriant ir įgyvendinant veiklos valdymo sistemą, kuri veikia geriausiai bendrovės ir jos darbuotojų interesais. Komandų vertinimo sistemos turi naudos, nes jos bando vertinti kiekvieną komandos narį vienodai, o individualios vertinimo sistemos yra šališkos remiantis vadovo subjektyviu vieno darbuotojo vertinimu, kurio negalima pateisinti visai vertinamai darbuotojų komandai.
Bendradarbiavimas
Gali būti lengviau nustatyti darbuotojų gebėjimus, susijusius su bendradarbiavimu komandos vertinimuose, nes komandos sėkmė priklauso nuo bendradarbiavimo darbo santykių. Tačiau, kadangi prižiūrėtojai komandoms skiria atskirus darbuotojus, bendradarbiavimas yra akivaizdus lūkesčius ir todėl gali pasirodyti priverstas darbuotojams. Individualūs vertinimai, kuriais įvertinamas darbuotojo gebėjimas bendradarbiauti su bendradarbiais, vertina bendradarbiavimą organiniu lygmeniu, o ne su lūkesčiais, susijusiais su komandiniu darbu. Kai prižiūrėtojai vertina atskirų darbuotojų gebėjimus bendradarbiauti su kitais, vertinimas taip pat apima darbuotojo gebėjimą nustatyti, kada ir kada reikia bendradarbiauti.
Funkcinės žinios
Komandos nariai, turintys daugiau darbo žinių ar aukštesnio lygio funkcinės patirties, dažnai atsipalaiduoja komandos nariams, kuriems trūksta savo kohortos patirties šioje srityje. Naudojant komandų vertinimus, geriausia vertinti žinias apie darbą yra sunku. Atskirų vertinimų metu daugiausia dėmesio skiriama darbuotojo gebėjimui įrodyti tam tikrų darbo specifinių pareigų mokėjimą, todėl pateikti tikslesnius darbuotojų stiprybių ir trūkumų įvertinimus.
Rezultatai
Skirtumai tarp komandų ir asmenų matavimo rezultatų yra minimalūs, kai vertinama. Tokie patys valdymo įgūdžiai, reikalingi norint užbaigti priskirtus projektus komandinėje situacijoje, yra praktiškai tie patys reikalavimai individualiems pasiekimams. Kita vertus, kai komanda praleidžia terminus ir negali įvykdyti vadovo lūkesčių, komandų narių darbo santykiai paprastai kenčia. Vertinant gebėjimą kurti produktyvius darbo santykius, tampa papildomas veiksnys, kuriuo vadovaujantis asmuo turi įvertinti komandos darbą. Laiko valdymo problemų sprendimas komandai orientuotoje situacijoje yra daug sudėtingesnis, nei sprendžiant laiko valdymo problemas, kurias gali turėti atskiras darbuotojas.
Kompensacija ir apdovanojimai
Daugelis darbdavių kompensavimo struktūrų yra susietos su darbuotojų veiklos rezultatais, o tai reiškia, kad atlyginimų didinimas, premijos ir paskatos atspindi, kaip gerai darbuotojai atlieka savo pareigas. Kompensaciniai atlygiai už komandinį vertinimą nėra neįmanomi, tačiau kai kurie komandos nariai gali juos laikyti nesąžiningais, nes tikėtina, kad dėl komandos laimėjimų paskirstymo bus nelygybės. Komandinio atlygio trūkumas yra tas, kad jie negali pagrįstai pripažinti individualių darbuotojų įnašų.Naudojant individualius įvertinimus veiklos valdymo srityje, kad būtų galima pagrįsti kompensaciją ir darbuotojų atlygį, galima lengvai pasiekti.
