Yra tikimybė, kad kas nors, kas kada nors dirbo kitam, turi prisiminimų apie nepatogias veiklos apžvalgas. Jūsų vadovas buvo nepasiruošęs. Kai kurie jo komentarai buvo užgrobti. Jis nustebino, kad buvote nustebinti. Daugelis skirtingų tipų veiklos apžvalgos tapo standartais, kuriais siekiama, kad peržiūros būtų svarbios tiek vadovams, tiek darbuotojams. Pagrindinis kontrolinio sąrašo vertinimo metodas yra vienas iš populiariausių, nes viskas, ko jums reikia, yra juodos ir baltos spalvos. Kas gali atsitikti su kontroliniu sąrašu?
Efektyvaus veiklos vertinimo funkcijos
Kadangi jie yra tokie nepatogūs, kodėl atliekami veiklos vertinimo rezultatai? Daugelis darbuotojų yra įsitikinę, kad jų tikslas yra pateisinti nepalankų kėlimą. Jei esate vadybininkas, žinote, kad viena iš vertinimų priežasčių yra prastesnių darbuotojų įspėjimas apie sritis, kuriose reikia tobulėti. Nors tikitės, kad jie pagerės, jūs taip pat nustatysite įrodymų pagrindą, jei ateityje turite nutraukti savo darbą.
Tačiau efektyvūs veiklos vertinimai gali būti geresni. Jie gali būti puiki priemonė darbuotojui grįžtamojo ryšio dėl darbo užduočių atlikimo, o vadovui - apie jos efektyvumą ir jos darbuotojų suvokimą apie jos valdymo stilių. Apžvalgos gali atskirti darbuotojo įgūdžius ir įgūdžius, kurie vis dar atsiranda, atkreipkite dėmesį į sritis, kuriose papildomas mokymas būtų naudingas, ir nustatyti uždavinius, kuriuos reikia atlikti atlikus kitą veiklos įvertinimą. Efektyviausi vertinimai yra tiek vadovo, tiek darbuotojo kontrolinis taškas, kur viskas dabar ir kur eiti.
Kontrolinio sąrašo vertinimo metodas
Kontrolinio sąrašo vertinimo metodas taip pat yra panašus, pvz., Elgesio kontrolinis sąrašas arba kontrolinis sąrašas. Pagrindinis žodis yra „kontrolinis sąrašas“, nes vertinimo forma yra pažodžiui kontrolinis sąrašas. Vietoj esė ar aprašymų ar darbuotojų tarpusavio vertinimo, kontrolinio sąrašo vertinimo metodas susideda iš teiginių, teigiamų ir neigiamų, kad vertintojas atsako „taip“ arba „ne“, patikrina, ar darbuotojas turi tokį elgesį ar lapus ji nepažymėta, jei ji to nedaro.
Kontroliniame sąraše pateikiami teiginiai apie darbo vietos įpročius apskritai ir apie konkrečius darbuotojo darbo įgūdžius. Pavyzdžiui, visų darbuotojų darbo įpročiai galėtų apimti:
- ____ Ataskaitos dėl darbo daugumoje dienų.
- ____ Parodomas malonus elgesys su kolegomis.
- ____ Palaukite darbe, kol bus užbaigti svarbūs dienos uždaviniai.
- ____ linkusi asmeniškai kritikuoti.
Jūs matote, kad pirmieji trys teiginiai yra teigiami požymiai, o ketvirtasis - neigiamas.
Įrašai apie įgūdžius ir darbų užduotis priimančiajam / sekretoriui kontroliniame sąraše „taip“ ir „ne“ gali apimti:
- Rodo malonų požiūrį, kaip mato lankytojas. _ Taip _ Ne
- Geba daugiafunkcinį darbą tarp sveikinimo lankytojų ir atsakančių telefonų. _ Taip _ Ne
- Dažnai neatsižvelgiama į klaidas, kai atliekamas redagavimas. _ Taip _ Ne
- Išlaiko bendradarbių pasitenkinimo ir eismo stebėjimą. _ Taip _ Ne
Atitinkami kontroliniai sąrašai parengiami iš anksto ir patvirtinami kiekvienam pareigos pavadinimui. Vadybininkas užpildo kontrolinį sąrašą prieš darbuotojo veiklos vertinimo susitikimą. Diskutuojant apie našumą su darbuotoju, vadybininkas peržiūri kontrolinį sąrašą. Ji gali sugrupuoti kai kuriuos, pavyzdžiui, sakydama: „Aš pastebėjau, kad esate labai gerai susitikę terminus ir būkite laiku.“ Tačiau svarbu, kad kiekvienas klausimas būtų sprendžiamas ir kad dėmesys nebūtų skiriamas tik toms sritims, kuriose darbuotojas turi tobulėti.
Kontrolinio sąrašo vertinimo metodo privalumai
Yra tiek privalumų, tiek trūkumų kontrolinio sąrašo vertinimo metodui. Kai kurie iš jų yra susiję su kontrolinių sąrašų privalumais ir trūkumais.
Skatina objektyvumą: Pliuso pusėje kontrolinis sąrašas padeda valdytojui būti objektyviam. Jis gali skaityti kiekvieną pareiškimą ir sąžiningai atsakyti, ar darbuotojo elgesys atitinka tą teiginį. Net jei darbuotojas yra vienas iš geriausių pardavėjų, geriausias gamintojas, turintis gerą požiūrį, vadybininkas gali lengvai pamatyti, kad jis vėluoja kiekvieną rytą, todėl jis palieka šį pareiškimą nekontroliuojamą.
Neleidžia atminties: Žmonės natūraliai gali būti pamiršti, ypač stresinėse situacijose arba kai jie jaučiasi skubėti. Kitaip vertindamas, vadybininkas galėjo pamiršti paminėjimą. Baigę vertinimą, sunku ir neprofesionalu sakyti: „O, beje, aš pamiršau paminėti, kad jūsų tardiness turi sustoti“. Toks neigiamas komentaras bus tai, ką darbuotojas prisimena.
Pagerina organizaciją: Kontrolinio sąrašo naudojimas padeda net nesuderinamiems žmonėms tęsti užduotį. Tvarkydami kontrolinį sąrašą, įsitikinkite, kad nepraleisite jokios informacijos. Net pertraukos negali sugadinti proceso, nes jūs tiesiog grįžtate į kontrolinį sąrašą ir pasišalinate ten, kur jūs palikote, lengvai rasti pagal žymes.
Padidina našumą: Kažkas beveik smagu tikrinti sąrašo elementus. Jūs galite pamatyti, ką pasiekėte, o tai skatina jus tęsti darbą. Nenustokite dabar; jūs turite daugiau įvykdyti prieš dieną! Už užduotis, kurios neturi apčiuopiamo produkto, kurį norite parodyti savo pastangoms, galite patikrinti įrodymų sąrašą.
Kontrolinio sąrašo vertinimo metodo trūkumai
Nėra vertinimo metodo. Kontrolinio sąrašo vertinimo metodas turi tam tikrų trūkumų:
Neleidžia paaiškinimų: Kadangi tai yra tik kontrolinis sąrašas, kontrolinio sąrašo vertinimo metodas neleidžia paaiškinimų. Kartais atsakymai yra sudėtingesni nei / arba, ar taip / ne. Kai per daug atsakymų yra „taip, išskyrus atvejus, kai …“, kontrolinis sąrašas gali būti ne idealus būdas.
Laiku / brangu parengti: Kažkas turi atlikti kontrolinį sąrašą. Gerai, daug minties, reikia laiko; ir tai reiškia, kad ji gali kainuoti įmonės pinigus. Žmogiškieji ištekliai gali rasti standartinį tikrinamąjį sąrašą, kurį galima naudoti, tačiau tikriausiai kai kurie klausimai nebus taikomi, o kiti - ne, kad bendrovė bet kuriuo atveju turės ją pritaikyti.
Lengva pamiršti, kas ten nėra: Yra tendencija lyginti kontrolinį sąrašą su auksu. Net nesąmoningai vadybininkas gali jausti, kad jei jis nėra kontroliniame sąraše, tai nėra svarbu. Bet galbūt tam tikros užduotys, kurios yra svarbios jūsų įmonei ir jūsų skyriui, turėtų būti įtrauktos į veiklos vertinimo kontrolinį sąrašą. Nepaisant to, jei jis nėra įtrauktas į kontrolinį sąrašą, jis nėra iškeltas. Idealiu atveju, jei kažkas išbrauktas iš kontrolinio sąrašo, turėtumėte jį įtraukti, bet tada paprašyti HR peržiūrėti kontrolinį sąrašą. Jei pradėsite turėti papildomų puslapių dalykams, kurių nėra kontroliniame sąraše, nenaudojate kontrolinio sąrašo metodo, kaip numatyta.
Kiti veiklos vertinimo metodai
Yra daug kitų veiklos vertinimo metodų tipų:
Elgesio požiūriu įtvirtinta reitingų skalė: BARS lygina našumą su skaitmeniniais standartais, tokiais kaip pardavimo apimtis arba vidutinė dienos produkcija.
Kritiniai įvykiai: Vadybininkas išvardina pastebimus, teigiamus ir neigiamus incidentus.
Esė: Vadybininkas atsako į kelis sakinius ar trumpą pastraipą.
Priverstinis reitingas: Šis metodas priskiria visus to paties pavadinimo darbuotojus nuo geriausio iki blogiausio.
Grafikos reitingų skalė: Šis metodas vertina darbuotoją pagal kiekvieną elgesį ar veiksmą.
Valdymas pagal tikslus: MBO vertina, ar buvo pasiekti ankstesnio vertinimo tikslai.
Savęs vertinimas: Darbuotojas rašo esė arba atsako į klausimus, ką ji mano, kad jos pasiekimai yra ir kur ji gali tobulėti.
Darbo standartai: Šis vertinimo metodas nustato tikroviškus tikslus ir nustato tikslines datas.
Visų tipų veiklos vertinimo reitingų sistemos turi privalumų ir trūkumų. Galų gale, jei būtų vienas, neturintis jokių trūkumų, kiekvienas norėtų jį naudoti. Visi yra tinkami vertinimo metodai, kiekvienas turi savo gerbėjus. Kontrolinis sąrašas įvertinimo metodas yra puiki vieta pradėti, nes jūs tiesiog perskaitykite kiekvieną klausimą, atidžiai apsvarstykite jį ir pažymėkite jį taip arba ne. Jei manote, kad po kontrolinio sąrašo pildymo turite daugiau pasakyti, ieškokite kitų būdų. Vienas iš jų gali būti labiau pritaikytas jūsų valdymo stiliui.
