Jei teko susidoroti su blogu vadybininku, galite pamatyti vienodo organizacinės struktūros patrauklumą. Plokščioje organizacinėje struktūroje nėra vidurinės vadovybės, tik vadovo ir darbuotojų. Kai kurios bendrovės mano, kad tai išlaisvina, bet palieka kitas organizacijas.
Plati organizacinė struktūra
Plokščios valdymo struktūros tikslas - turėti kuo mažiau hierarchijos. Visiškai vienodoje įmonėje darbuotojai priima savo sprendimus. Pavyzdžiui, žaidimų dizaino kompanijoje „Valve“ darbuotojai pasirenka projektus, kuriais jie nori dirbti, arba ieškoti finansavimo savo tikslams.
Kitos įmonės gali ne taip toli. Jie „plokštesnės“ įmonės ne visiškai plokščias. Plokščia hierarchija sumažina arba pašalina vidurinį valdymą, todėl yra kuo mažiau biurokratinių sluoksnių tarp viršininko ir priekinės linijos darbuotojų.
Kodėl eiti butas?
Pradedant paleidimą, dažnai yra logiškas požiūris. Jei įmonė turi tik tuziną darbuotojų, steigėjas gali juos visus prižiūrėti asmeniškai. Atrodo, kad formalios valdymo struktūros, esančios už „Aš esu atsakingas“, yra nereikalingos. „Startup“ darbuotojai, atvykę iš didesnių korporacijų, gali pasimėgauti tolygiai, kaip alternatyva biurokratijai.
Nors didesnės korporacijos gali konvertuoti į vienodą hierarchiją, tai greičiausiai atsitiks, kai bendrovė pradės butą ir išliks taip, kaip ji auga. Jei kiekvienas turi laisvę neturėti biurokratijos ir nesugebėtų priimti daiktų į viršininką, tada perėjimas prie labiau formalios, mažiau plokščios struktūros niekam nepadės.
Butas hierarchija: privalumai ir trūkumai
Plokščios organizacinės struktūros patrauklumas yra tai, kad jis vengia kai kurių problemų, kurias patiria įprastinės valdymo hierarchijos.
- Daiktai judėja greičiau, nes sprendimai pereina aukštyn ir žemyn į mažesnę komandinę grandinę.
- Pasiūlymai ir idėjos, kurias vidutinė vadovybė gali nušauti, eina tiesiai į viršininką. Kuo mažiau žmonių, kurie gauna veto idėją, tuo geresnių idėjų tikimybė taps realybe.
- Nauji produktai ir paslaugos klientams pasiekiami greičiau.
- Pridėtinės išlaidos yra mažesnės, nes yra mažiau vadovų, kurie skaičiuoja darbo užmokestį.
- Darbuotojai naudojasi laisve, pasirenkant savo projektus ir valdydami savo darbą.
- Kai iškyla problema, labiausiai kvalifikuotas asmuo gali sustiprinti ir spręsti šią problemą nesirūpindamas oficialiu įgaliojimu.
- Nesant hierarchijos, nėra pavojaus dirbti pagal toksišką, patyčios bosą.
- Jei darbuotojai nemėgsta savo kolegų, jie gali pertvarkyti savo darbą, kad galėtų susidoroti su žmonėmis, kurie jiems patinka.
Tačiau, kaip ir bet kuri valdymo koncepcija, plokščia hierarchija taip pat turi neigiamą poveikį.
- Kadangi įmonė auga, tampa vis sunkiau likti vienoje vietoje. Įdarbinant 15 darbuotojų be priežiūros institucijų yra praktiškesnis nei 1500.
- Bendrovės vadovai gali jaustis priblokšti.
- Jei bendrovė įvedė lygesnę hierarchiją, vadovai gali atsispirti baimei dėl savo darbo ir statuso.
- Gali būti daug sunkiau laikyti darbuotojus atsakingais.
- Kuo daugiau darbuotojų prižiūri kiekvienas atskiras vykdytojas, tuo lėtesnis jų atsakas.
- Kai kurie darbuotojai yra patogesni priežiūros institucijoms, suteikiančioms savo darbo struktūrą ir kryptį.
- Kai darbuotojai susiduria su problemomis, jie nesupranta, kam jie turėtų juos priimti.
- Įsteigtos įmonės konvertavimas į įprastą hierarchiją į vienodą hierarchiją yra didžiulis įsipareigojimas.
- Viduriniai vadovai atlieka vertingas paslaugas, pavyzdžiui, perduoda strategiją, padeda darbuotojams teikti pirmenybę ir plėtoti darbuotojų karjerą.
Nematoma hierarchija
Kitas argumentas prieš vienodo valdymo struktūrą yra tas, kad organizacijos negali funkcijos be hierarchijos. Jei įmonė neturi oficialios hierarchijos, vietoj to ji sukurs neformalų galios struktūrą. Neoficialūs lyderiai vystosi, o kiti darbuotojai kreipiasi į juos kaip vadybininkai. Vykdytojai gali pasikliauti ta pačia neformalia struktūra, kad būtų padaryta visa tai.
Neformali jėgos struktūra neturi būti blogas dalykas, tačiau dažnai taip atsitinka. Formali hierarchija, tinkamai vykdoma, turi drausmę ir sankcijas vadovams, kurie piktnaudžiauja savo įgaliojimais. Sunkiau surengti neoficialius vadovus.
Keli buvę „Valve“ darbuotojai sakė, kad praktiškai parama jų projektams ir karjerai priklausė nuo „baronų“, kurie vadovavo bendrovės nematomai hierarchijai, palaikymo. Be barono, jūsų karjera nepradėjo. Darbuotojai teigė, kad baronai, kurie juos palaikė, galėjo lengvai ir savavališkai atsisakyti paramos. Darbuotojai taip pat gali sudaryti neformalias komandas. Darbuotojai, kurie mėgsta dirbti vienas su kitu, galiausiai gali paversti klijus, nesuteikdami jokio palaikymo kitiems darbuotojams ir jų projektams.
Padaryti plokščią hierarchiją
Vienas iš būdų, kaip efektyviai naudoti plokščią organizacinę struktūrą, yra šaudyti į plokštesnes nei visiškai plokščias. Valdymo sluoksnių mažinimas nuplėšia biurokratines dumblas. Įdarbindami pakankamai vadovų, kad darbuotojai būtų tiesiogiai nukreipti, viskas bus veiksminga. Ryšių linijų atidarymas, o ne darbuotojų informavimas tik aukščiau esančiam asmeniui, pagerina darbuotojų patirtį ir padeda lengviau bendradarbiauti.
Norint sėkmingai sukurti plokščią ar plokštesnę organizaciją, verslui reikia keleto dalykų:
- Ji turi būti pasirengusi atleisti klasikinę didelės verslo hierarchiją. Jei nenorite, kad darbuotojai taptų labiau nepriklausomi, tai butas nėra kelias.
- Tai leidžia darbuotojams abejoti hierarchine praktika, pavyzdžiui, metinėmis darbuotojų apžvalgomis ir griežtais tvarkaraščiais.
- Ji turi gerą ryšių technologiją, kuri leidžia darbuotojams kalbėtis su vadovybe ir laisvai bendradarbiauti tarpusavyje.
- Jis supranta, kad vadovybė padeda darbuotojams, o ne darbuotojams, padedantiems valdyti.
- Sprendimų priėmimas turi būti skaidrus. „Kadangi jūsų vadovas sako, kad“ neužtikrina darbuotojų motyvacijos vienodoje sistemoje.
- Darbuotojai, kurie įeina į griovius, turi galvoti kaip verslininkai. Tai vienas dalykas, kad darbuotojas turi gerą idėją, bet tai dar vienas, kad išsiaiškintumėte, kaip parduoti ir uždirbti pinigus.
- Lyderiai turi sugebėti ją priimti, kai darbuotojai ginčija savo idėjas.
- Darbuotojai turi turėti galimybę naudotis reikalingais ištekliais.
Buvimas bute
Maža ir plokščia įmonė, kuri pradeda augti, neprivalo priimti klasikinės pernelyg valdomos hierarchijos. Vis dėlto reikia sąmoningai stengtis, kad viskas būtų kuo plokščia. Vienas iš būdų yra palaipsniui didinti, pridedant vadovus ir valdymo lygius, kai to reikia.
Verslo pasaulis turi daug nykščio taisyklių, kad išsiaiškintumėte, kada reikia didinti. Pavyzdžiui, viena geriausia praktika yra, kad ne daugiau kaip 10 žmonių praneštų tiesiogiai vienam asmeniui. Kuo toliau ribos dalykai, tuo sunkiau vadovams veiksmingai valdyti.
Plokščių organizacijų pažanga
Karjeros pažanga dažnai siejama su korporatyvinės hierarchijos pakilimu, kol - jei būsite geras ir pasisekė - nulaužėte „C suite“. Darbuotojai, norintys iš anksto, gali rasti vienodą valdymo struktūrą. Kaip pakilti, kai nėra hierarchijos pakilti?
- Būkite labai aiškūs, ką norite iš savo karjeros. Plokščioje organizacijoje jūs turite laisvę pereiti nuo projekto prie projekto. Tai yra išlaisvinantis, bet jis negali jus tęsti nei dabar. Žinant, kur norite būti, galėsite nuspręsti, kurie projektai jums bus.
- Suvokkite, kad jūs galite vystytis ir augti įmonėje, nesikreipiant į naują pareigybę.
- Darykite geriausias pastangas darbe. Kai neturite darbo pavadinimų ar rango, kad galėtumėte nustebinti, tai dar svarbiau yra tai, kad jūsų darbas kalbėtų už jus.
- Ieškokite galimybių. Jei neturite kito asmens, kuris nori jus mokyti arba padėti karjerai, tai jūs turite pats tai padaryti.
- Ieškokite problemų, kurių galite imtis.
- Paklauskite savęs, kokių įgūdžių turite, kad dar nenaudojate darbo. Apsvarstykite, kokie įgūdžiai jums reikalingi ir kur galite juos išmokti.
- Išsiaiškinkite įmonės augimo sritis. Jei dirbate su jais, tai galėtų padėti jums laimėti.
- Sukurkite rėmėjų ir sąjungininkų tinklus, kurie gali padėti jums, kur norite būti.
