Yra keletas skirtingų darbuotojų veiklos vertinimų. Tačiau vienas iš didžiausių organizacijų, turinčių tūkstančius darbuotojų, yra „priverstinis platinimas“. Daugelis darbdavių mano, kad tai geriausias būdas įvertinti darbuotojų rezultatus. Kiti mano, kad opozicija turi tvirtą nuomonę.
Fonas
Jack Welch, buvęs generalinio generalinio direktoriaus generalinis direktorius ir verslo vadybos traktato „Laimėjimas“ autorius, beveik vienašališkai paskelbė priverstinio platinimo vertinimus. „General Electric“ metu „Welch“ verslas buvo tas, kad darbdaviai turėtų apdovanoti aukščiausius atlikėjus, stengtis plėtoti vidutinę darbuotojų kategoriją ir atleisti darbuotojus, kurių veiklos rezultatai yra žemiausi. Ši sistema kartais vadinama „rangu ir yanku“, o tai reiškia, kad jūs rangas darbuotojams, o tada ištrūkite blogiausius.
funkcijos
Pagal priverstinio paskirstymo veiklos įvertinimą, darbuotojas vertinamas pagal jo pasiekimus. Tai yra naudingas darbuotojui, kuris vertina individualius pasiekimus komandiniame darbe ir komandos tikslus. Metodas, pagal kurį darbuotojas vertinamas, gali apimti „valdymą pagal tikslus“ arba MBO, kurie yra tikslai ir uždaviniai, kuriuos darbuotojas ir jo vadovas nustato pradžioje vertinimo metų. Vertinimo metų pabaigoje pažymėti tikslai pažymėti, o darbuotojas yra apdovanotas už atliktų darbų kiekį ir kokybę.
Efektai
Ekspertai, įskaitant Welch, apskaičiavo, kad 20 proc. Darbo jėgos patenka į A kategoriją. A klasės darbuotojai dažnai apdovanojami dosniai ir prižiūrimi už lyderio pozicijas įmonėje.
Manoma, kad dauguma darbuotojų priklauso B kategorijai, kaip darbuotojai, kurie tiesiog atitinka lūkesčius, tačiau gali turėti potencialą pereiti į A kategorijos darbuotojus. Darbuotojams, kurie užima reitingą B, yra įdiegti veiklos tobulinimo planai arba įdiegta kitokia MBO grupė arba netgi mentorius, priskirtas darbuotojui, kuris rodo pažadą tobulėti. Tikimasi, kad vidutiniams atlikėjams bus suteikta galimybė tobulėti arba galiausiai pereiti į aukščiausio lygio reitingą. Darbuotoją dažnai treniruoja jos vadovas, arba įmonė gali investuoti į profesinio tobulėjimo veiklą, kad padėtų jai tobulėti.
Mažiausias reitingas priverstinio paskirstymo veiklos vertinime yra C. „C“ serijos darbuotojai neatitinka veiklos standartų pagal jų vadovus. Bet anksti įsteigti MBO yra vargšai neišsamūs, arba darbuotojas tiesiog nėra tinkamas organizacijai.
Apsvarstymai
Savo straipsnyje „Byla 20-70-10“, Welch pripažįsta: „Paprastai, kai asmuo ilgą laiką yra 10% apačioje, vadybininkas pradeda pokalbį apie judėjimą.“ Tai yra lygties dalis, kurią atlieka priverstinio paskirstymo darbuotojų veiklos vertinimas.
Priverstinio paskirstymo vertinimas turi tvirtas gaires ir paprastai yra laiko požiūriu svarbus įvykis, nes premijos gali būti išmokėtos metų pabaigoje. Dėl šių priežasčių - kritikuojama, laiku ir pernelyg formali - buvo kritikuojamas priverstinio paskirstymo tipo vertinimo metodas. Ir kadangi priverstinio paskirstymo vertinimai neskatina keistis arba diskutuoti tarp darbuotojo ir jo vadovo, priverstinio platinimo kritikai mato tokio tipo vertinimą, kuriame pasisakoma už vienašališkus sprendimus, sutelktus į favoritizmą.
Privalumai
Didžiausias jausmas apie veiklos vertinimus yra tas, kad darbuotojai ir valdytojai juos bijo. Darbuotojai mano, kad jų pastangos nebus pripažintos ir įvertintos sąžiningai, o vadovai kartais nenoriai teiks atvirą atsiliepimą, kad padėtų darbuotojui sėkmingai atlikti savo darbą.
Tokiu atveju priverstinio paskirstymo vertinimas yra naudingas. Didelės organizacijos, turinčios tūkstančius darbuotojų ir vadovų, žino apie priverstinį reitingą, kurio reikia vertinimo metu. Turint tai omenyje, vadovai vertina nuodugniai vertindami darbuotojus, ypač A ir B grupėse.
