Bendravimas ir mokymas yra pagrindiniai beveik visų žmogiškųjų išteklių veiklos elementai; tačiau jie yra ypač svarbūs, kad vertinimo programa būtų laikoma veiksminga. Pagrindinės efektyvios veiklos vertinimo programos sudedamosios dalys yra darbo lūkesčių ir veiklos standartų nustatymas, mokymų vadovų ir darbuotojų nustatymas bei veiklos rezultatais grindžiamo atlygio kūrimas. Veiksminga veiklos vertinimo programa gali turėti įtakos pasitenkinimui darbu, našumu ir darbuotojų morale. Todėl darbdavių ir darbuotojų poreikius atitinkančios programos įgyvendinimas daro įtaką bendrai verslo sėkmei.
Darbo lūkesčiai
Veiklos valdymas pradeda ilgą laiką prieš pirmąjį darbuotojo metinį veiklos įvertinimą. Darbuotojo pirmoji darbo diena yra pirmoji galimybė nustatyti darbo lūkesčius. Darbo aprašuose yra užduočių ir atsakomybės sąrašas; tačiau darbo lūkesčiai apima pareigas, pareigas ir būdą, kuriuo darbuotojas turi atlikti savo darbą. Darbdaviai reguliariai teikia darbo aprašymą, tačiau nesugeba aptarti su naujais darbuotojais apie darbo tikslą ir apie tai, kaip jis susijęs su bendrove ir darbuotoju. Diskusijos apie darbo lūkesčius atskleidžia, kas yra kasdienio darbuotojo darbo aprašyme. Darbo vietų lūkesčių išaiškinimas yra vienas žingsnis kuriant veiksmingą veiklos vertinimo programą.Nesant abipusio supratimo apie darbo lūkesčius, darbuotojų pastangos gali būti švaistomos arba nepripažintos.
Veiklos standartai
Veiklos standartų nustatymas yra dar viena svarbi veiksmingų veiklos vertinimo programų dalis. Veiklos standartai yra stebėtojų ir vadovų etalonai, kuriais remiantis vertinami darbuotojų rezultatai. Jie ypač naudingi kiekybiškai įvertinant našumą, kad būtų galima nustatyti tikslesnius reitingus. Nekilnojamojo turto agentų veiklos standartų pavyzdžiai yra „atlikti keturis atviro namo parodymus per mėnesį“ arba „per 24 valandas pranešti pirkėjo ir pardavėjo pasiūlymus“. Agentai, kurie per šešis mėnesius vykdo šešis atvirus namus, yra laikomi viršijančiais lūkesčius, o tarpininkai, laukiantys dviejų dienų keistis nekilnojamojo turto pasiūlymais, neatitinka lūkesčių.
Veiklos vertinimo mokymas
Mokytojų, vadovų ir vadovų mokymas, kaip atlikti vertinimo susitikimus, yra tik viena veiksmingos veiklos vertinimo programos dalis. Patvirtinta, kad susitikimas yra pokalbių prižiūrėtojai, vadybininkas ir darbuotojai tikriausiai greičiau praleidžia; tačiau vadovavimo mokymas gali pagerinti darbuotojų vertinimą ir vertinimus. Mokymo uždaviniai, skirti prižiūrėtojams ir vadovų mokymams dėl veiklos vertinimo programų, apima supratimą apie darbdavio instruktavimo filosofiją. Nesvarbu, ar jūsų įmonės instruktavimo filosofija naudoja pažangią discipliną, kad pagerintų veiklos rezultatus, ar teigiamai sustiprintų rezultatus, vadovavimo mokymas padeda vadovams ir vadovams suprasti pagrindines praktikas, politiką ir metodus, suteikiančius darbuotojams konstruktyvų atsiliepimą.
Kompensacija ir atlygis pagal našumą
Jei kas nors laukia, kai bus pasiekta veiklos įvertinimo trukmė, tai tikimasi, kad bus padidintas darbo užmokesčio padidėjimas arba metų pabaigos premija. Efektyvios veiklos vertinimo programos sukūrimas reikalauja bendradarbiauti su kompensavimo ir išmokų specialistais, kad būtų galima nustatyti, kaip paskirstyti atlyginimus, paskatas ir kitus piniginius atlyginimus. Bendravimas su darbuotojais taip pat yra labai svarbus - gali būti neaišku, ar reikia numatyti, bet ne suprasti, kaip atlyginimai ir atlyginimai apskaičiuojami atsižvelgiant į rezultatus. Be to, darbdaviai turėtų aiškiai parodyti, kad metų pabaigoje ir savanoriškos premijos nėra garantuoto darbo užmokesčio dalis. Čia komunikacija yra labai svarbi kuriant veiksmingą programą.
