Kuo didesnis jūsų darbuotojų finansinis ir emocinis jūsų įmonės sėkmė, tuo geriau bus jų darbas. Mokant paprastą, paprastą darbo užmokestį, atlyginama tik darbuotojams už tai, kad jie rodomi, įjungiami ir atliekami minimalūs darbai, reikalingi darbui išlaikyti. Pelno pasidalijimo planai yra alternatyva paprastoms darbo užmokesčio struktūroms, kurios nei motyvuoja, nei įkvepia. „Quality Digest“ paaiškina, kad šie planai yra galingi įrankiai, kurie susieja darbuotojų pajamas su našumu ir rezultatais. Galite naudoti klasikinį tradicinį metodą, kad galėtumėte pasidalinti informacija, arba galite sukurti savo planą, pritaikytą pagal jūsų įmonės unikalius iššūkius ir veiklos rodiklius.
„Scanlon“ planas
„Scanlon“ planas buvo pirmasis pelno pasidalijimo planas, kuris turi būti plačiai naudojamas. Tai sieja papildomus uždarbius su darbo sąnaudų santykiu su gamybos verte. Kuo didesnis darbuotojų skaičius, palyginti su valandiniu darbo užmokesčiu, kurį jie gauna, tuo didesnė papildoma kompensacija, kurią jie uždirba. Pvz., Galite pasidalyti pelno mokestį už užkardų, pagamintų palyginti su darbo užmokesčio valandų skaičiumi, skaičiumi. Jei jūsų darbuotojai du kartus per valandą gamina 200 žiedų, kurių darbo sąnaudos yra 15 JAV dolerių per valandą, jos uždirba didesnę premiją nei tuo atveju, jei jos per dvi valandas pagamintų 150 žiedų ir būtų mažesnės premijos nei tuo atveju, jei per dvi valandas jie pagamintų 300 žiedų.
Be pelno pasidalijimo plano, darbuotojai, kurie mokami griežtai pagal valandinį atlyginimą, neturi jokios priežasties per trumpesnį laiką gaminti daugiau žiedų. Tiesą sakant, jie gali turėti netinkamą paskatą judėti ir dirbti lėčiau, nes kuo ilgiau užtrunka reikiamam gumbų skaičiui, tuo daugiau jie uždirba. Tačiau darbuotojai, kurie gauna papildomą kompensaciją už našesnį darbą, turi realią paskatą gaminti daugiau mažiau laiko. Jie uždirba daugiau pinigų per valandą, net jei jie dirba mažiau valandų. Be neabejotino ankstyvo apdovanojimo, tačiau uždirbus tokį patį atlyginimą, jie gali pasidžiaugti, kad jie gali atlikti darbą efektyviau, kai jų įgūdžiai vystosi.
„Rucker“ planas
Nors „Scanlon“ planas pirmiausia vertina našumą produkcijos kiekio atžvilgiu, „Rucker“ planas nukreipia dėmesį į kokybės vertinimus. Šis metodas grindžiamas idėja, kad kai kuriose pramonės šakose našumas iš tiesų labai skiriasi, tačiau kiti kintamieji gali suteikti reikšmingų duomenų apie tai, kaip gerai dirba darbuotojai. „Rucker“ planas gali matuoti atliekas, palyginti su gamybos apimtimi, atlyginti darbuotojams už tai, kad pagamintas produktas pagamintas iš didesnio kiekio žaliavų. Kita vertus, „Rucker“ planas gali įvertinti sugedusių daiktų skaičių ir atlyginti darbuotojams už mažesnes grąžinimo normas.
Kaip ir „Scanlon“ planai, „Rucker“ planuoja apdovanoti darbuotojus už puikų darbą ir taupyti įmonės pinigus. Jie skiria papildomų lėšų darbuotojams kompensuoti konkrečius rezultatus. Pramonė, kuri naudoja „Rucker“ planą, gali turėti pakankamai mechanizuotų procesų, kad užtikrintų pakankamai nuoseklias gamybos normas, tuo pačiu pasikliaudami darbuotojais, kad jie naudotų medžiagas protingai arba patikrintų gatavą gaminį, kad užtikrintų, jog trūkumai nėra pakuojami ir parduodami. „Scanlon“ planai ir „Rucker“ planai gali įvertinti skirtingus rezultatus, tačiau jie abu yra orientuoti į pardavimų tobulinimą, išnaudojant išteklius ir atlygindami darbuotojus už puikų darbą.
Improshare planai
„Improshare“ planas yra panašus į „Scanlon“ planą, nes jis atlygina gamybos efektyvumui. Tačiau, skirtingai nei „Scanlon“ planas, „Improshare“ metodas matuoja gamybos valandų skaičių, o ne darbo sąnaudas. „Scanlon“ plano veiklos rodikliai skirsis priklausomai nuo to, ar darbus atliko didelio darbo užmokesčio ar mažo atlyginimo darbuotojai, nes jie matuoja bendrą darbo užmokesčio sąnaudą, kuri yra didesnė, kai darbą atlieka darbuotojai, gaunantys didesnį valandinį atlyginimą. Priešingai, „Improshare“ planai lygiai taip pat vertina visas darbuotojų valandas, nesvarbu, ar šie darbuotojai yra įmonės geriausi, ar mažiausi.
Nepaisant sudėtingo pavadinimo, „Improshare“ planą lengva įdiegti ir stebėti, nes visos valandos įrašytos į tą pačią kategoriją. Vietoj darbo užmokesčio apskaitos, kad nustatytumėte, kiek valandų, kiek darbo užmokesčio lygis pateko į gamybos eigą, galite tiesiog stebėti bendrą valandų skaičių ir bendrą produkciją ir tada apskaičiuoti santykį tarp jų. Kiti veiksniai, išskyrus darbo kokybę ir darbuotojų dalyvavimą, gali turėti įtakos „Improshare“ plano skaičiui, tačiau plano naudojimas grindžiamas prielaida, kad konkrečiam sektoriui šių kintamųjų poveikis yra mažas, palyginti su žmogaus elementu. Šie kiti svarbūs kintamieji apima gamybos apimtį, kuri gali būti siejama su masto ekonomija, ir produktų asortimentą, kuris gali palengvinti ar apsunkinti.
Darbuotojų nuosavybė
Darbuotojų nuosavybė apima idėją, kad darbuotojas įgis pasidalijimą kitame lygyje. Darbuotojai ne tik uždirba papildomų lėšų pagal įmonės, kurioje jie dirba, veiklos rezultatus, bet ir iš tikrųjų turi bendrovės akcijų ar nuosavybę. Darbuotojui priklausanti bendrovė taip pat gali naudoti pelno pasidalijimo planą, kuris atlygina darbuotojams už konkrečius pasiekimus ir gaires, tačiau papildomos darbuotojų nuosavybės pobūdis leidžia darbuotojams uždirbti papildomų pajamų, remiantis bendrais įmonės veiklos rezultatais. Ryšys tarp individualaus darbo ir papildomos kompensacijos gali būti ne toks tiesioginis, kaip ir „Scanlon“ plano ar „Rucker“ plano atveju, tačiau bendras įsidarbinimo, investicijų ir pasididžiavimo įmonės pasiekimais lygis gali būti gana didelis. Šie nematerialūs daiktai pasireiškia kaip kokybiško darbo ir puikios klientų aptarnavimo materialinė nauda pagal Brandon Gaille.
Darbuotojams priklausančios įmonės gali imtis įvairių formų: nuo įmonės, kuri savo darbuotojams suteikia galimybę įsigyti akcijų už palankią kainą darbuotojui priklausančiai bendrovei, kurioje daugiau kaip pusė nuosavybės priklauso darbuotojui priklausančiai įmonei kooperatyvas, kuris yra nehierarchinis darbo vietos demokratija. Kai kurios įmonės, pvz., „Bob“ „Red Mill“ ir „Fat Tire Brewing Company“, įdarbino darbuotojus kaip strategiją ir kultūrą, įdarbindamos darbuotojus kaip partnerius, net jei jie nesugeba priimti visiškai bendradarbiaujančio modelio. Jų įsitraukimo kultūra netgi tampa galinga rinkodaros priemone, nes klientai priima idėją remti įmones, kuriose darbuotojai yra apdovanoti sąžiningai ir aktyviai vertinami.
Kai įmonė priima tradicinį pelno pasidalijimo planą, visos išmokos skiriamos darbuotojams, dalyvavusiems siekiant konkretaus tikslo, arba metrika, naudojama kaip papildomos kompensacijos pagrindas, remiantis Amerikos tvaraus verslo taryba. Kai darbuotojai, dirbantys įmonėse, gauna papildomų pajamų, susietų su įmonės veiklos rezultatais, jie paprastai gauna tuos pačius dividendus kaip ir darbuotojai, kurie nedalyvavo projekte, kurie uždirbo papildomų pajamų, taip pat akcininkai, kurie taip pat nėra darbuotojai.Šis susitarimas nebūtinai gali pakenkti įsitraukimo lygiui, tačiau verta paminėti kaip pagrindinį skirtumą tarp tradicinio pelno pasidalijimo ir bendrų finansinių išmokų, gaunamų su darbuotojų nuosavybe.
Darbuotojui priklausančiame kooperatyve pelno pasidalijimas yra darbuotojams išmokėtų globos mokėjimų forma, atsižvelgiant į tai, kiek darbo jie uždirbo per laikotarpį, kai uždirbo perteklius ar pelnas. „Co-ops“ gali parengti skirtingus pertekliaus paskirstymo planus, įskaitant papildomo svorio suteikimą narių savininkams, kurie dalyvavo ilgesnį laiką. Kaip ir darbuotojams priklausančios bendrovės, kurios nėra struktūrizuotos kaip kooperatyvai, dividendai ar palūkanos taip pat gali būti mokamos ne nariams ar ne savininkams, kurie pirko pageidaujamą akcijų paketą. Tačiau „co-op“ globos mokėjimai yra specialūs apmokestinimo būdai.
Gauti bendrinimo planus Privalumai ir trūkumai
Pelno pasidalijimas yra naudingas įmonei, didinant darbuotojų dalyvavimą ir gerinant bendrą darbo kokybę. Tačiau atskiriems darbuotojams gali būti neaišku, kaip jų asmeniniai įnašai davė rezultatą, ypač didesnėse įmonėse, kuriose dirba daug darbuotojų.
Susiejant atlygį su konkrečiais rezultatais, naudos pasidalijimo planai gali atgrasyti nuo darbo, kuris sukuria sistemas ir infrastruktūrą, o ne būtinai parodo tiesioginius rezultatus. Susitikimai, kuriais dalijamasi idėjomis ir įgyvendinant naujas strategijas, gali sukurti darbo vietų kultūrą ir padaryti svarbius ilgalaikės krypties pokyčius, tačiau paprastai jie nesuteikia trumpalaikių premijų. Tiesą sakant, šie susitikimai iš tiesų gali sumažinti našumo skaičiavimus, ypač kai įmonė naudoja planą, kuris atlygina apčiuopiamus rezultatus, susijusius su darbo užmokesčio valandomis.
Be susitikimo metu praleisto laiko, daug svarbių naujovių mažina trumpalaikį našumą, nes reikia išmontuoti senas sistemas ir išmokti naujų sistemų, kad būtų galima pasinaudoti šių idėjų teikiama nauda. Būtų demoralizuojanti darbuotojams praleisti premijas ir papildomą pelno pasidalijimą, kai bus įgyvendinamos naujos idėjos. Tokia mokėjimo tvarka gali net paskatinti darbuotojus laikytis pasenusių ir lengvai žinomų procesų.
Panašiai, pasidalijimo planai gali atlyginti darbuotojus už produktyvumą, kai nėra didelių ar neatidėliotinų poreikių gaminamiems daiktams. Gamybos požiūriu gali būti efektyviau atlikti didelę dalį tam tikros dalies, tačiau, jei neturite jokių užsakymų dėl produkto, kuris naudoja tą dalį, pagaminti gaminiai tiesiog sėdės aplink dulkes ir susiejant kapitalą ir erdvė, kuri galėtų būti naudojama produktams, kuriuos parduodate greičiau. Mažiau efektyvu atlikti nedidelį elementą, kad užpildytumėte skubotą, skubią užsakymą, tačiau tai bus geresnė jūsų įmonės pagrindinei eilutei, nes produkcija bus parduota. Pelno pasidalijimo ar darbuotojų nuosavybės planas suteiks atlygį pagal šį didesnio vaizdo našumą, tačiau „Scanlon“ ar „Improshare“ planas nebus.
Tačiau pridėtinės naudos, susijusios su pardavimu arba pelnu iš apačios, turi savo trūkumus. Jei darbuotojai žino, kad tam tikri daiktai duoda gerokai geresnes maržas nei kiti, jie gali nukreipti savo pardavimus ir rinkodarą, kad neproporcingai reklamuotų šiuos pasiūlymus. Tai gali valgyti pasitikėjimo ir kompromiso jūsų įmonės ilgalaikio gebėjimo išlaikyti klientus, kurie gauna pranešimą, kad jūsų pardavimų grupė yra labiau suinteresuota pelningumu, nei klientų gerove.
Nepaisant šių galimų sunkumų, naudos pasidalijimas yra veiksminga ir plačiai naudojama kompensavimo strategija. Jis palaiko darbuotojus motyvuotai ir suteikia jiems galimybę pasidžiaugti savo darbu. Darbuotojai, kurie verčiasi užsiimti ir užsiiminėja, atlieka kokybiškesnį darbą ir ilgiau pasilieka jūsų verslui, leisdami sukurti gilų ir platų bendrų žinių bazę ir sutaupyti pinigų apmokant naujus darbuotojus ir gauti juos greičiau. Įdarbinti darbuotojai tampa jūsų prekės ženklo ambasadoriais, gerai atspindėdami jūsų verslą su entuziazmu ir įsipareigojimu.
Susiejant atlyginimus su bendru įmonės našumu, naudos pasidalijimo planai taip pat gali padėti jums valdyti savo darbo užmokestį ir išlaikyti jį pagal jūsų mokėjimų gebėjimus. Kai verslas yra lėtas ir tikslai nepasiekti, jūsų verslui nereikės mokėti tiek daug, kad būtų galima sutaupyti pinigų kitoms veiklos išlaidoms. Žinoma, niekada nėra gera idėja subalansuoti knygas ant jūsų darbuotojų nugaros. Tačiau planas, kuriame taip pat siūlomi gausūs apdovanojimai, kai verslas ar tam tikra darbuotojų grupė gerai dirba, gali atnešti darbuotojus, kurie iš tikrųjų veikia ir dirba, kaip verslo savininkai, kurie gauna naudos, kai įmonės veikla yra stipri ir kurie nori padaryti asmeninį aukų aukomis.
