Tomis dienomis, kai verslo pasaulis buvo tarp Don Draperio ir Gordono Gekko, tai, ką dabar vadiname žmogiškųjų išteklių planavimu, buvo žinomas kaip darbo jėgos planavimas. Dabar, kai apie 47 proc. JAV darbuotojų yra moterys, pagal 2017 m. JAV darbo departamento duomenis nomenklatūra pasikeitė, tačiau pagrindinės apibrėžtys ir procesai lieka nepakitę.
Daugeliu atvejų žmogiškųjų išteklių planavimas (arba HRP) yra būtent tai, ką jis skamba - tai procesas, kuriuo įvertinama, kaip pereiti nuo dabartinės žmogiškųjų išteklių padėties į norimą žmogiškųjų išteklių padėtį. Žinoma, ne visai taip paprasta, kaip ir visi skirtingi tipai arba HRP lygiai, taip pat raukšlės, pvz., HRP prognozavimas.
HRP pagrindai
Priekyje žmogiškųjų išteklių planavimas padeda įmonėms įdarbinti reikiamą personalą. Viena glausta apibrėžtis nurodo, kad „… procesas, kuriuo organizacija užtikrina, kad ji turi tinkamą žmonių skaičių, ir tinkamus žmones tinkamu laiku tinkamu laiku“, kurį siūlo Subhash Chandra Pandey Kalicharan PG Kolegija. Ji taip pat padeda užtikrinti, kad šie žmonės atsidurtų tokiose pozicijose, kurios labiausiai naudojasi savo individualiais įgūdžiais, kurie gali būti ištirti kruopštaus mokymo ir mokymo metu.
Išsami HRP nustato įmonės žmogiškųjų išteklių reikalavimus, priemones, reikalingas šiems reikalavimams įgyvendinti, ir išsamų rezultatų optimizavimo planą, taip pat plano įgyvendinimo sistemą. Jame išsamiai aprašomas darbuotojų įsigijimas, žmonių galios panaudojimas ir priemonės įmonės išteklių išsaugojimui ir gerinimui.
Žmogiškųjų išteklių procesas dažnai apima tikslų nustatymą, žmogiškųjų išteklių poreikių nustatymą ir inventoriaus detalizavimą, tada pritaikant žmogiškųjų išteklių paklausą ir pasiūlą remiantis šiais veiksniais, siekiant sukurti optimalią darbo aplinką. Stipri HRP gali padėti jūsų įmonei įdarbinti ir mokyti mokantis geriau paskirstyti personalą, darbo užmokestį ir darbo užmokestį.
Sunkus žmogiškųjų išteklių planavimas
Paprastai HRP suskirstoma į du pagrindinius tipus: sunkų žmogiškųjų išteklių planavimą ir minkštą žmogiškųjų išteklių planavimą.
Nors abi minties mokyklos daugiausia dėmesio skiria tiems patiems bendriems rezultatams - teisingus žmones reikiamose pozicijose, kad būtų kuo labiau sumažintas įvedimas ir maksimaliai išnaudota produkcija, sunkios HRP sukasi apie kiekybinę analizę, kad pasiektų šias priemones. Kai kreipiatės į savo žmogiškųjų išteklių vertinimą su sunkiu žmogiškųjų išteklių principu, jūs sutelksite dėmesį į konkrečius veiksnius, pvz., Personalo prieinamumą, ryšius tarp nuomos, šaudymo ir biudžeto sudarymo bei šalto įvertinimo, remiantis konkrečia praeities rezultatų analize. Šis HRP tipas yra orientuotas į rezultatus ir, apskritai kalbant, paprastai mato darbuotojus kaip statistinius išteklius, todėl ji yra stipri trumpalaikių veiklos tikslų priemonė.
Minkštas žmogiškųjų išteklių planavimas
Palyginti su sunkiu žmogiškųjų išteklių planavimu, minkštas HRP iš tikrųjų uždirba savo vardą. Šis švelnesnis požiūris sutelkia dėmesį į žmogiškųjų išteklių „žmogiškąją“ dalį, pabrėždamas, kad darbuotojai yra vienas svarbiausių jūsų įmonės išteklių.
Dėl to minkštas HRP dažnai sutelkiamas į darbuotojų poreikius, pvz., Motyvaciją, atlygį ir bendravimą. Ši minties mokykla įgalina darbuotojus, skatina juos perduoti atsakomybę ir pabrėžia demokratinio stiliaus lyderystę, kad ji taptų tinkamesnė ilgalaikiam strategijos planavimui. Švelnios HRP širdis - tai įmonės kultūros ir vertybių ugdymas ir palaikymas.
HRP prognozavimas ir daugiau
Žmogiškųjų išteklių valdymo centras yra svarbiausias žmogiškųjų išteklių poreikio numatymas, todėl jūs privalote išgirsti apie žmogiškųjų išteklių prognozavimo tipus - ar darbo jėgos prognozavimo tipus, jei esate senoji mokykla - anksčiau nei vėliau.
Paklausos prognozavimas - tai jūsų įmonės žmonių poreikių planavimo veiksmas arba žinojimas, kiek žmonių jums reikia, ir įgūdžiai bei kompetencijos, kurių kiekvienas iš jų turi. Paklausos prognozavimo planai paprastai grindžiami tokiais sunkiais veiksniais kaip metinis biudžetas ir ilgalaikiai verslo tikslai.
Atsižvelgiant į platesnį vaizdą, tiekimo prognozės matuoja, kiek žmonių yra organizacijos viduje ir už jos ribų, labai daug dėmesio skiriant „ką? verslo gyvenimą. Tiekimo prognozavimas analizuoja jūsų esamą žmogiškųjų išteklių makiažą, bet bando numatyti ir prisitaikyti prie pokyčių, susijusių su darbo nebuvimu, vidaus skatinimu, atleidimu iš darbo ir darbuotojų trūkumu ar pertekliumi.
