Tradicinės organizacinės struktūros, dažnai siejamos su „iš viršaus į apačią“, labai procedūrinėmis mechanistinėmis organizacijomis, didžiąja dalimi verslo kraštovaizdžio perėmė XX a. Pradžioje ir viduryje. Nors tradicinės struktūros puikiai tinka pramonės šakose, kuriose procedūrų vienodumas prilygsta kokybei, jie linkę įveikti įvairius 21-ojo amžiaus įmonių poreikius.
Žemas kūrybiškumas
Mechanistinės organizacijos, labiausiai paplitusios tradicinės struktūros pagal verslo svetainę „Verslas verslui“, turi griežtai dokumentuotas procedūras, o šių organizacijų vadovai tikisi, kad darbuotojai laikysis patvirtintų procesų be nukrypimų. Nors ši struktūra puikiai veikė pramoniniam sektoriui per daugelį XX a., Ji atbaido darbuotojus nuo kūrybinių problemų sprendimo būdų, reikalingų po 2000 metų verslo aplinkoje. Be to, tradicinės organizacinės struktūros palikdavo mažai galimybių tyrinėti darbuotojų idėjas, labai sėkmingų šiuolaikinių įmonių, pvz., „Google“ ir „Southwest Airlines“ prekės ženklą.
Ryšio problemos
Tradicinėje organizacinėje struktūroje darbuotojai dirba pagal kelis valdymo lygius. Bendravimas šiose organizacijose yra aukščiausio lygio, paprastai su organizacijos vadovais, ir teka žemyn per įvairius įmonės sluoksnius. Darbuotojai, esantys vienos ar kitos grandinės apačioje, paprastai susiduria su sunkumais bendrauti su bendraamžiais kitose darbo grupėse, nes organizacinė struktūra beveik uždraudžia horizontalų komunikacijos srautą. Panašiai tokių organizacijų darbuotojai dažnai neturi galimybės bendrauti, o šis apribojimas trukdo gauti atsiliepimą apie darbuotojus. Šiuolaikiškesnėse organizacinėse struktūrose, priešingai, darbo grupės bendrai bendrauja su bendraamžiais visoje įmonėje, o daugelis organizacijų skatina darbuotojus išreikšti idėjas ar susirūpinimą su aukščiausio lygio vadovybe.
Aukšta kaina
Tradicinėse organizacinėse struktūrose paprastai yra keletas valdymo lygių, o vadovai dažniausiai vadovauja didesniems darbo užmokesčiams nei linijų darbuotojai. Be to, „Family Business Experts“ verslo rašytojai nurodo, kad tradicinės organizacijos linkę plėsti valdymo lygmenų skaičių, o plėtra gali žymiai padidinti organizacijos išlaidas. Siekiant kontroliuoti sąnaudas, šiuolaikinės organizacijos linkusios naudoti plokštesnes, horizontalesnes organizacines struktūras, kurios sumažina vadovų skaičių ir perkėlimo vadovų skaičiaus biudžetus, kad būtų maksimaliai padidintas linijų lygio darbuotojų skaičius.
Mažiau laimės
Tradicinės struktūros, ypač itin mechanizuotos organizacijos, mažina darbuotojų galimybes išreikšti susirūpinimą, teikti grįžtamąjį ryšį ir paprastai kontroliuoti savo darbo aplinką. Kolegijos vadovėlio „Organizacinė elgsena“ autorė Fred Luthans teigia, kad darbuotojai, neturintys gebėjimo kontroliuoti savo darbo aplinką ir turėti mažą savarankiškumo lygį, dažnai patiria mažiau laimės darbo vietoje, nei jų daugiau galių turinčių kolegų. „Luthans“ taip pat pastebi, kad darbuotojai tokiose aplinkose linkę jausti daugiau streso, turi žemesnę darbo gyvenimo kokybę ir greičiau užsidegti nei darbuotojai modernesnėse ir mažiau ribojančiose įmonėse.
