Lamar universitetas apibrėžia organizacinę struktūrą kaip „formalią užduočių ir ataskaitų teikimo santykių sistemą, kuri kontroliuoja, koordinuoja ir skatina darbuotojus, kad jie bendradarbiautų siekdami organizacijos tikslų.“ Organizacinės struktūros tikslas - sukurti aplinką, skatinančią darbuotojus būti veiksminga ir produktyvi jų užduotims ir sukuria sistemą, skatinančią įvairių departamentų koordinavimą ir vienybę. Kai organizacinė struktūra yra neveiksminga, bendri rodikliai pasirodys elgesyje, motyvacijoje, veikloje, komandiniame darbe ir tarpžinybiniuose santykiuose.
Prastas darbuotojų elgesys
Blogas elgesys gali būti pastebėtas darbuotojams, rodantiems, kad jie vėluoja dirbti, nevykdo savo užduočių ir nepildo numatomų ataskaitų. Organizacinės struktūros tikslas - sukurti teigiamą darbo aplinką, skatinančią komandinį darbą, vienybę ir standartus, kuriuos tikimasi pasiekti.
Motyvacijos trūkumas
Kai organizacinė struktūra yra neveiksminga, lyderystė ir darbuotojai parodys motyvacijos stoką. Motyvacija yra gebėjimas padaryti viską, kas padaryta, ir ją skatina individo norai. Pavyzdžiui, jei darbuotojas pasiekia darbo užmokesčio ribą, nėra jokio motyvo, kad darbuotojas toliau tobulintų savo darbą arba dalyvautų mokymuose ir tobulinime. Kai žmonės nėra motyvuoti, pasikeitimas nėra norma, sukurianti stagnaciją ir neproduktyvią darbo aplinką.
Žemas našumas
Net jei žmonės baigia savo užduotis, jų našumas ir produktyvumo lygis išliks mažas neveiksmingoje organizacinėje struktūroje. Organizacinė struktūra skirta padidinti bendrus įmonės veiklos rezultatus. Dėl mažo našumo trūksta darbuotojų pasitenkinimo, prastos klientų aptarnavimo ir galiausiai sumažintos apatinės linijos. Veiksminga organizacinė struktūra sukuria sistemas ir procedūras, užtikrinančias aukštą asmens našumą.
Nėra komandinio darbo
Bendras neveiksmingos organizacinės struktūros požymis yra pernelyg didelis konfliktas ir komandų nesugebėjimas dirbti kartu. Paprastai tai yra todėl, kad nėra aiškios arba apibrėžtos vizijos, kuri yra nustatyta, ir riboti tikslai yra dviprasmiški ir neaiškūs. Konfliktas taip pat kyla dėl veiksmingo bendravimo stokos. Jei siunčiami pranešimai, kurie yra prieštaringi ar klaidinantys, darbuotojai atsakys su pykčiu ir nusivylimu, o tai gali sukelti kaltinimą ir agresiją.
Sustiprinti tarpžinybiniai santykiai
Neefektyvios organizacinės struktūros nesuteikia pagrindo ar politikos, skatinančios sveikus tarpžinybinius santykius. Kiekvienas departamentas ar komanda dirbs išimtinai ir nepasitikės kitais departamentais, o tai sukelia įtemptus santykius. Dažnai tarp departamentų vyksta trintis ir nesugebėjimas koordinuoti bendravimo ir dirbti kartu bendrai įmonės labui.
