Žmogiškųjų išteklių informacinė sistema pateikia išsamią informaciją apie administravimą, darbo užmokestį, įdarbinimą ir mokymą. Tikimasi, kad ši sistema suteiks vertingų rezultatų jūsų žmogiškųjų išteklių skyriui ir visai organizacijai. Tai yra esminė priemonė, padedanti vadovybei priimti strateginius sprendimus.
Istorija
Nuo 1960 iki 1970 m. Pagrindinės įmonės ieškojo centralizuotos personalo valdymo sistemos. Tada programinės įrangos programos buvo sukurtos dideliuose kompiuteriuose, siekiant palengvinti duomenų saugojimą daugiausia darbo užmokesčio tikslais. Žmogiškųjų išteklių informacinė sistema, taip pat žinoma kaip žmogiškųjų išteklių valdymo sistema, tapo pagrindine žmogiškųjų išteklių duomenų valdymo sistema, naudojant naują kliento serverio technologiją, o ne senąją mainframe sistemą. Iki 1980 m. HRIS buvo įrengtos naujos priemonės ir galimybės, padedančios kompensavimo sistemai ir padėjo valdyti darbo jėgą. Sistema tapo sudėtingesnė iki 2000 m., Kai ji tapo mokymosi rezultatų valdymo priemone.
apibūdinimas
HRIS paprastai susilieja su informacinėmis technologijomis, siekiant sutelkti dėmesį į žmogiškųjų išteklių valdymą. Žmogiškieji ištekliai yra susiję su įmonės darbuotojais. Ši sistema sujungia kompiuterizuotus darbuotojų duomenis į vieną duomenų banką. Ji taip pat atnaujina ankstesnius ir būsimus sprendimus pagal įmonės žmogiškųjų išteklių valdymo planą. HRIS taip pat leidžia internetiniams vartotojams peržiūrėti darbuotojo istoriją su įmone, asmeninį profilį ir naudą.
Tipai
Yra du HRIS įgyvendinimo būdai. Pirmasis yra administracinis naudojimas. Tai susiję su darbuotojų įrašų, kurie naudojami kasdienėje veikloje, saugojimu ir konsolidavimu. Administracinė HRIS visada yra integruota su informacinėmis technologijomis. Antrasis įgyvendinimas vadinamas Strategine HRIS, kuri daugiausia padeda priimti sprendimus. Tai apima administracinės informacijos naudojimą, siekiant analizuoti darbuotojo vertę bendrovei. Tada tai svarbu tiems, kurie dalyvauja įdarbinant ir išlaikant žmones.
Komponentai
HRIS - tai tinklas, apimantis esminius žmogiškųjų išteklių komponentus. Šie komponentai yra darbo užmokestis, laiko ir darbo valdymas, nauda darbuotojams ir žmogiškųjų išteklių valdymas. HRIS automatizuoja visą darbo užmokesčio skaičiavimo procesą. Jis registruoja darbuotojų dalyvavimą. Ji taip pat automatiškai generuoja mokėjimo čekius ir mokesčių ataskaitas bei atskaitymus. Jis apskaičiuoja jums atskaitymus ir mokesčius. HRIS taip pat stebi darbuotojų pažangą. Jis saugo informaciją apie darbuotojo laiką ir darbo efektyvumą. HRIS stebi šių darbuotojų naudą ir užtikrina, kad tokios išmokos būtų laiku ir veiksmingos.
Svarba
HRIS, kaip visuma, didina bendravimą ir bendravimą tarp bendrovės ir darbuotojų. HRIS padėjo žmogiškųjų išteklių departamentui sklandžiai valdyti visus komponentus. Tiksliai ir objektyviai sekant kompensacijas ir naudą, didėja darbuotojų moralė ir motyvacija. Žmogiškųjų išteklių informacinė sistema sumažina išlaidas ir laiką, praleistą rankinio duomenų konsolidavimui. Tai leidžia žmogiškųjų išteklių vadybininkams daugiau dėmesio skirti sprendimų ir projektų, o ne dokumentų, kūrimui. Sistema tikisi, kad žmogiškųjų išteklių vadybos skyriui bus suteiktas strateginis vaidmuo įmonėje, nes iš HRIS gauta informacija gali būti darbuotojų mokymo programų ir darbo efektyvumo projektų pagrindas.
