Ar veiklos vertinimas yra nenaudingas praeities laikais? Kai kurie komentatoriai taip mano. Tačiau gerai struktūrizuotas veiklos vertinimas naudingas tiek darbuotojui, tiek verslui įvairiais būdais. Paimkite jį teisingai, o jūsų veiklos vertinimas gali padėti valdyti ir pagerinti prastą darbą, už tai atlyginti patikimus darbuotojus už kompetenciją ir plėtoti pagrindinių darbuotojų karjerą. Tai taip pat gali pagerinti dalyvavimą, suteikiant darbuotojams galimybę pateikti atsiliepimus įmonei.
Patarimai
-
Veiklos vertinimai suteikia jums galimybę ištaisyti prastą darbo rezultatus, apdovanoti meistriškumą, padėti darbuotojams siekti savo karjeros tikslų ir suteikti darbuotojams galimybę būti išklausytiems.
Veiklos vertinimo svarba
Nors kai kurie ekspertai ir verslo vadovai kritikavo veiklos vertinimus pastaraisiais metais, veiklos vertinimo poreikis organizacijoje yra toks pat stiprus kaip bet kada. Kai vertinimai atliekami reguliariai, atkreipiant dėmesį į geriausią praktiką ir tikrąjį proceso tikslą, visi naudingi. Darbuotojai yra geriau pasirengę dirbti; jie jaučiasi remiami vadovybei ir juos ginčija jų darbas, didinant jų jausmą. Tai savo ruožtu lemia didesnį išlaikymo lygį ir didesnį lojalumą darbui ir bendrovei.
Vadybininkai gauna naudos iš gilesnio bendradarbiavimo su savo darbuotojais. Sąžiningai atliktas vertinimas, kuris kyla iš abipusės paramos ir teigiamumo, iš tikrųjų pagerina vadovybės ir darbuotojų santykius. Todėl visa komanda ar skyrius turi sklandesnę darbo aplinką ir didesnį našumą. Galiausiai, pati įmonė gauna naudos, kai darbuotojams suteikiamas aiškesnis lūkesčių rinkinys, taip pat parama tenkinant šiuos lūkesčius. Produktyvumas didėja, o tai taip pat turėtų padėti pagerinti apatinę liniją.
Darbuotojų ir darbo rezultatų valdymas
Dažniausiai paminėtas veiklos vertinimo tikslas yra suteikti darbuotojui grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip jis atitinka atitinkamos pozicijos lūkesčius ir gaires. Vertinimai yra puiki galimybė pasiūlyti konstruktyvią kritiką darbuotojams apie darbo našumo aspektus, kuriuos reikia tobulinti. Norėdamas pasinaudoti šia galimybe, pokalbį vykdantis asmuo turėtų pasiūlyti konkrečius pasiūlymus, kaip tobulinti, taip pat būdus, kuriais vadovybė ir pati įmonė gali padėti darbuotojui įvykdyti vertinime nustatytus tikslus.
Taip pat svarbu naudoti vertinimo procesą kaip galimybę pripažinti ir pagirti darbuotojo stiprybes ir kompetencijos sritis. Darbuotojai, kurie nuosekliai arba daugiausiai viršija lyginamuosius standartus savo pozicijoms, turėtų būti apdovanoti tam tikru būdu už jų papildomas pastangas. Šiame procese turėtų būti pripažįstamos visuotinės teigiamos pastangos, be kita ko, atkreipiant dėmesį į problemines sritis. Darbuotojų vertinimo procesas, kurio metu dėmesys skiriamas tik toms sritims, kurioms reikia tobulinti, galiausiai paskatins darbuotojų gilų pasipiktinimą, atima įmonei daug naudos iš vertinimo proceso.
Darbuotojų karjeros plėtra
Dauguma darbuotojų neketina likti amžinai savo dabartinėse pozicijose. Vietoj to, darbuotojai nori progresuoti ir prisiimti didesnę atsakomybę skatindami ir tobulindami karjerą. Gerai struktūrizuotas darbuotojų vertinimo procesas suteikia darbdaviui vertingą galimybę remti tuos darbuotojus, kurie nori didesnių iššūkių. Savo ruožtu tai naudinga pačiai įmonei, nes ji didina darbuotojų lojalumą ir dalyvavimą. Naudokite vertinimo procesą, kad nustatytumėte darbuotojo karjeros tikslus ir suplanuotumėte būsimas karjeros plėtros galimybes, pvz., Papildomą mokymą, papildomus kursus ar naujus projektus.
Galimybė teikti atsiliepimus
Veiklos peržiūrų svarba neapsiriboja tik grįžtamuoju ryšiu darbuotojui.Tai taip pat yra unikali galimybė įmonei leisti darbuotojui pateikti atsiliepimus per vadovą, atliekantį vertinimo pokalbį. Visada palikite laiko užduoti darbuotojui keletą atvirų klausimų, skirtų paskatinti ją pasidalinti įžvalgomis:
- Ką, jūsų nuomone, yra departamento / komandos / įmonės stipriosios ir silpnosios pusės?
- Kaip vadovybė dabar tarnauja ne darbuotojams, ir ką, jūsų manymu, galime padaryti, kad tai apsisuktų?
- Ar manote, kad esate pakankamai palaikomas, kad galėtumėte kalbėti, kai turite idėją ar problemą? Jei ne, kaip mes galime tai pakeisti?
Tokie klausimai, kaip šie įtikinantys darbuotojai, kad jų įžvalgos tikrai yra sveikintinos. Klausymas jų atsakymų padeda jiems jaustis girdėti ir vertinti, o tai savo ruožtu padidina jų dalyvavimo darbe lygį.
Patarimai, kaip efektyviau įvertinti rezultatus
Norėdami kuo geriau pasinaudoti įmonės darbuotojų vertinimo procesu, atlikite šiuos patarimus:
- Pateikite tik konkrečius atsiliepimus. Naudokite konkrečias nuorodas į projektus ir konkrečias užduotis, kad pateiktumėte konkrečių pavyzdžių. Tai padeda darbuotojams susieti komentarą ar stebėjimą su konkrečia patirtimi, o tai savo ruožtu padeda jiems įvertinti pokyčių poreikį.
- Suderinkite vertinimą su pozicijos kriterijais. Darbuotojui turėjo būti suteikta tų etalonų kopija, kai jis buvo samdomas, arba netrukus po to. Tai padeda išlaikyti vertinimo procesą visiškai skaidrų ir padeda darbuotojui tenkinti darbo reikalavimus.
- Pradėkite gerai prieš pokalbį. Negalima palaukti paskutinės minutės, kad skubiai pastebėtumėte pastabas arba parengtumėte vertinimo formą. Suplanuokite priminimus prieš kelis mėnesius, kol bus atlikti įvertinimai. Idealiu atveju turėtumėte atkreipti dėmesį į visus metus, užmiršti mintis ir priminimus apie konkrečius klausimus, projektus ir veiklos problemas, kurios vyksta per metus.
- Nepamirškite sekti. Pasiekite siūlomą darbuotojų planą ir stebėkite, ar jie atitinka tikslus. Taip pat ieškokite būdų, kaip įmonė gali padėti darbuotojui pasiekti šiuos tikslus. Neleisk, kad tiesioginis susitikimas būtų bendra sąveikos suma.
