Tiek vadovų, tiek darbuotojų akivaizdus dviprasmiškumas, kai kalbama apie veiklos valdymą. Nors darbo rezultatų vertinimas gali pateisinti darbo užmokesčio didėjimą, taip pat yra tam tikras sumas, susijęs su vertinimu ir darbuotojų veiklos vertinimu. Kompensacijos didinimas ir baimės metinis veiklos vertinimo susitikimas rodo, kad egzistuoja tam tikri privalumai ir trūkumai.
Bendravimas ir lūkesčiai
Gerai išvystyta veiklos valdymo sistema verčia darbdavius informuoti darbuotojus apie savo lūkesčius. Darbo kandidatų ir potencialių darbuotojų, turinčių darbo aprašymus ir specifikacijas, teikimas yra pirmosios informacijos apie tai, ko tikisi bendrovė, etapas. Tai rodo, kad darbdavys apsvarstė kvalifikacijas, kurias jis tikisi darbuotojams. Be aiškaus supratimo apie darbo aprašymo ketinimą darbuotojai gali tikėti, kad darbo aprašymas yra visapusiškas pareigų ir atsakomybės sąrašas. Darbo aprašymai yra pareigų aprašymas, nes jie nėra kontroliniai sąrašai ir neišsamūs darbo užduočių sąrašai. Darbuotojai, laikydamiesi rašto darbo aprašymų, gali susidurti su sunkumais dėl karjeros mobilumo stokos. Darbo aprašymai gali būti ir našumo valdymo sistemos stiprybė, ir silpnumas, jei jie yra nelanksti, ir ypač jei jie neskatina darbuotojų iniciatyvos.
Veiklos standartai
Veiklos standartai yra vienas iš bet kurios veiklos valdymo sistemos privalumų, nes jie nustato konkrečias gaires darbuotojams. Organizacijose, kurios vadovaujasi našumo standartais kaip griežtomis gairėmis vertinant našumą, yra standartas kiekvienam darbui ir užduočiai. Pavyzdžiui, duomenų įvedimo personalo veiklos standartas gali būti išlaikyti 80 proc. Tikslumą ne mažiau kaip tris ketvirčius iš keturių. Duomenų įvedimo darbuotojai, kurie sugeba pasiekti 95 proc. Tikslumą per visus metus, žino, kad jie gaus įvertinimą, rodantį, kad jie viršijo įmonės lūkesčius. Kita vertus, duomenų įvedimo personalas, kuriam sunku nuosekliai išlaikyti tikslumą, gali nesilaikyti bendrovės standartų ir todėl gali būti taikoma veiklos tobulinimo priemonėms.
Lyderystės mokymas
Darbdaviai, teikiantys vadovų mokymus vadovams ir vadovams, atsakingiems už veiklos vertinimo vertinimus, gerina jų veiklos valdymo sistemų veiksmingumą. Tačiau, kai vadovavimo mokymas nėra susijęs su esminiais veiklos valdymo klausimais, tai paverčia paprastą informaciją apie informacijos pateikimo mechaniką vadovo-darbuotojo konferencijoje. Darbdaviai stiprina savo vadovavimo mokymą įtraukdami mokymosi tikslus, susijusius su veiklos valdymo filosofija.
Darbuotojų savęs vertinimas
Savęs vertinimai veiklos valdymo sistemoje yra stipriosios ir silpnosios pusės. Akivaizdu, kad darbuotojai, galintys objektyviai žiūrėti į savo darbą, naudodami savo darbo aprašymus, asmeninius pasiekimų įrašus ir jų atlikimą per visą peržiūros laikotarpį, supranta, kad svarbu nuoširdžiai vertinti save. Kai darbdaviai tik naudoja savęs vertinimo procesą kaip veiklos valdymo sistemos dalį, norėdami teigti, kad jie vertina darbuotojo indėlį, o vadovo vertinime faktiškai neįtraukia darbuotojų įvertinimų komentarų, jie tampa visuotinio įmonės veiklos valdymo sistemos silpnumu.
