Pagunda savarankiškai atlikti kiekvieną užduotį ir vadovauti bendrovei, tačiau šio pasirinkimo rezultatas kalba už save. Pabandykite stovėti su kiekviena pėda atskirame vežime, kontroliuodami 16 žirgų, ir, be abejo, jūs gedsite. Nors verslas gali išgyventi pasekmes, pradedant nuo pernelyg daug širdies ir sielos, ir sunaudojamas jūsų brangus laikas.
Pageidaujamą pasirinkimą reikia nugriauti ir pasirinkti tarp funkcinio ar padalijimo organizacinio dizaino, todėl apsvarstykite įvairių tipų stipriąsias ir silpnąsias puses prieš pasirinkdami savo pasirinkimą. Išnagrinėkite funkcijų ir padalinio naudą ir trūkumus, kad nuspręstumėte, kas turėtų atlikti kokius vaidmenis versle, kurie praneš apie tai, kam ir kaip grupuoti darbuotojus, kad jie būtų kuo efektyvesni.
Kokios yra keturios organizacinių struktūrų rūšys?
Organizacinės struktūros pateikia oficialų aprašymą, kaip jūsų įmonėje turėtų vykti bendravimas ir sprendimų priėmimas. Organizacinėje schemoje pavaizduota, kas praneša, kam ir kas turi galutinį sprendimą dėl bet kokių problemų, kurios gali kilti. Nauji darbuotojai gali kreiptis į organizacinę schemą ir paprašyti teisingo asmens, kokie sprendimai ir veiksmai turi išankstinį sutikimą, ir kurie reikalauja leidimo kiekvieną kartą, pavyzdžiui, ar užsakyti ilgalaikę biuro įrangą ar grąžinti vartotojų mokėjimus už prekes ir paslaugas. Deja, priimant sprendimus hierarchinėse arba piramidės formos organizacinėse struktūrose dažnai kyla nesibaigiančių diskusijų dėl atsakomybės be komandos narių, kurie visuomet imtųsi ryžtingų veiksmų, todėl išnagrinėti kiekvieno struktūros privalumus ir trūkumus, prieš priimant sprendimą, kuris geriausiai tinka jūsų įmonei.
Plati organizacinė struktūra
Plati organizacinė struktūra pašalina kelis personalo sluoksnius tarp sprendimų priėmėjų ir darbuotojų apatinėje diagramos dalyje. Užuot vadovavęs komandos vadovui, kuris praneša direktoriui ir taip visam laikui iki generalinio direktoriaus, iki 15 žmonių komandos praneša vienam vadovui, kuris savo ruožtu praneša tiesiogiai generaliniam direktoriui. Vienodo valdymo modelio metu visi komandos nariai bendrauja su savo vadovu. Vadybininkai kartais susitinka tarpusavyje prieš kalbėdami su generaliniu direktoriumi, po kurio jie grįžta į darbo aukštą, kad dalintųsi informacija su atitinkamomis komandomis. Ne rečiau kaip kartą per metus ir taip dažnai, kaip kartą per ketvirtį, generalinis direktorius gali kalbėti su visa darbo jėga įmonės adreso valstybėje.
Plati organizacinė schema dažnai panaši į stačiakampį arba trapeciją, o tarp darbuotojų ir savininko ar generalinio direktoriaus yra ne daugiau kaip du ar keturi sluoksniai, palyginti su kitais organizaciniais žemėlapiais, kurie gali turėti šešis ar daugiau įgaliojimų. Komandos nariai turi šiek tiek sprendimų priėmimo galios, pvz., Kada pertraukas, tačiau perkeliami į darbą, kiek valandų kiekvienas darbuotojas dirba ir ar kas nors gali veikti be nuolatinio patvirtinimo leidimo, tačiau iš generalinio direktoriaus atsako vadovams ir iš ten į komandos narius. Dauguma liesos paleisties kompanijų prasideda autokratine, bet kitaip plokščia struktūra, kuri galiausiai virsta hierarchine, funkcijomis pagrįsta diagrama, nebent įvairios komandos tiksliai vengtų biurokratinės.
Matricų ataskaitų teikimas
Įmonėje, kuri aptarnauja daugiau nei vieną geografinį regioną, siūlo įvairius produktus, atlieka atskiras funkcijas arba aptarnauja daugiau nei vieną klientų grupę, kiekvienas darbuotojas pateikia daugiau nei vieną skyrių ar padalinį. Matricos organizacinė schema panaši į deimantą: darbuotojai apačioje, vadovai iš vieno ar kelių departamentų kitame lygyje ir kompanijos viršininkas. Ši valdymo struktūra gerai veikia su paslaugų sektoriumi, pavyzdžiui, patenkina neįgaliųjų būsto ir užimtumo poreikius.
Funkcinės organizacijos
Ar kada nors girdėjote „tai ne mano departamentas“, kai jums reikia informacijos arba turite imtis veiksmų? Galbūt prisijungėte prie įmonės, kuri savo funkcijas organizavo savo funkcijomis. Automobiliai dažnai naudoja šį valdymo modelį. Tipiškose prekybos vietose yra pardavimo grupės ir finansų skyrius, dirbantis kartu su kiekvienu sandoriu, administracinių paslaugų skyriumi, kuris tvarko žmogiškųjų išteklių ir klientų aptarnavimo klausimus, aptarnavimo komandą ir reklamos skyrių. Kartais komunikacija nepavyksta, nes reikia perduoti pranešimus per tiek daug įgaliojimų lygių, bet visi žino, kokias pareigas jie turi, todėl nedaug sprendimų priimami, kol skirtingos komandos susiburia, kad sukurtų strategijas, skirtas jų dienos, savaitės ir mėnesio kvotoms pasiekti pardavimui ir aptarnavimui.
Skyrių struktūra
Bendrovėse, turinčiose nacionalinį, kontinentinį ar pasaulinį mastą, suskirstymas į padalinius pagal prekės ženklą ar regioną gali sumažinti darbo ir išteklių dubliavimą, kuris atsiranda, kai funkcijų valdymo sistema tampa per didelė. Užuot tęsusi veiklą kaip vienintelis, sunkus subjektas, padalinio organizacinį projektą naudojanti bendrovė pirmiausia klonuotų pati ir tada sumažintų savo darbo jėgą. Vidutinė vadovybė laikosi pradinio smūgio, po kurio seka mažiausiai kompetentingi arba veiksmingi darbuotojai, kol tik aukščiausieji gamintojai ir pakankamai vadovų, kad išlaikytų efektyvų darbą. Šiuo metu aukščiausio darbo užmokesčio darbuotojai gauna pasiūlymus - dažnai turinčius didelių paskatų - palikti įmonę. Ir nauja, ir senoji įmonė pervadina save, kad atspindėtų pokyčius, kartais pertvarkydamos kaip (įmonės pavadinimas) (regiono pavadinimas arba numeris) skyrius. Tuomet du skyriai tęsiasi taip, kaip anksčiau, kol jie auga pakankamai dideli, kad vėl padalytų.
Holacratija
Neseniai sukurta penktoji organizacinės struktūros rūšis, vadinama „holacratija“, paskirsto sprendimus priimančią galią per vaidmenis ir atsakomybę. Darbuotojai pasirenka, kuriuos vaidmenis jie nori užpildyti ir prisiimti atsakomybę už daugybės užduočių, reikalingų įmonės tikslams pasiekti, vykdymą. Brian J. Robertsono sukurta sistema papildo feodalinę, viršaus į apačią nukreiptą galios piramidę, kurią vykdo vyresnės, didesnės organizacijos, ir perduoda sprendimų priėmimą bei veiksmų laisvę kiekvienam atskiram įmonės darbuotojui. Stebėtina, kad nuo 2018 m. Beveik 140 kompanijų ir skaičiavimų organizacija pasirinko holacratiją, įskaitant Zappos ir Mercedes-Benz. Ši struktūra panaši į sutampančių žodžių balionų grupę.
Kas yra funkcinė diagrama?
Vizualizuokite savo įmonę kaip piešinį, o savininkas arba generalinis direktorius yra aukščiausioje pozicijoje. Šis brėžinys prasideda jūsų diagrama. Prezidentas ir du ar daugiau viceprezidentų yra žemiau generalinio direktoriaus. Pagal kiekvieną pirmininko pavaduotoją rasite du ar daugiau skyrių vadovų: finansų, klientų aptarnavimo, gamybos komandos ir mokslinių tyrimų ir plėtros komandos. Diagrama iliustruoja aiškią ir tiesioginę komandų grandinę. Informacija perduodama žemyn nuo savininko ir generalinio direktoriaus, ir tik retai nieko nepavyksta keliauti aukštyn virš grindų vadovų į departamento vadovus. Kai taip atsitinka, gali praeiti mėnesiai ar metai, kol bet kuris darbuotojas mato bet kurią iš jo idėjų.
Kas yra padalinio organizacinė struktūra?
Kaip minėta anksčiau, įmonės organizuoja padalijimą, kai įmonė auga iki nevaldomo dydžio. Padaliniai tarnauja geografiniam regionui arba atstovauja visai įmonės rinkai. Kiekvienoje parduotuvėje yra tik vienas prekės ženklas ar produktų linija, nebent bendrovė baigė augimo ciklą.
Kai kurios padalytos įmonės turi galimybę parduoti kitų pramonės šakų šalutinius produktus. Šis metodas sumažina šiukšlių gamybą, tuo pačiu sumažindamas didžiausią pelną iš kiekvienos produktų linijos. Pavyzdžiui, bendrovė „Procter and Gamble“ gamina muilą, kurio daugelis ingredientų yra iš mėsos gamybos šalutinių produktų. Jų „Cincinnati“ vieta leidžia „Procter and Gamble“ pasinaudoti įvairiomis „Ohio“ mėsos gamintojų konkurencija, taigi mažos kainos. Tas pats Cincinatis regionas taip pat gamina grūdų alkoholį, todėl grūdai, pagaminti iš bourbon konteinerio, taip pat maitino vieną galvijų bandą. Teritorijoje esančių galvijų ir kiaulių mėšlas ir šlapimas tampa cheminėmis medžiagomis, naudojamomis gaminant muilą po virškinimo ir pašalinimo. Gyvūnai taip pat gamina trąšą kitam grūdų laukui ir ūkiui skirtą kurą amoniako ir metano pavidalu.
Kas yra matricuota darbo aplinka?
Bendrovė, naudojanti matricos struktūrą valdymui ir bendravimui, gali tarnauti vaikams, šeimoms ir suaugusiems, teikdama vaikams ir šeimoms atokiausius, asmeninės priežiūros ir ankstyvosios intervencijos mokymus, taip pat teikdama pagalbą suaugusiems. Tokia įmonė turėtų kokybės užtikrinimo tarnybą, pagalbą būstui, profesinį mokymą ir šeimos paslaugų skyrių. Programos vadovai gali pranešti trims iš keturių skyrių, o kokybės užtikrinimo departamentas nepriklausomai tikrina visus tris, arba kiekvienas skyrius gali pranešti savo vadovui ir kokybės užtikrinimo specialistui. Matricos struktūra didina departamentų bendravimą, tačiau daugeliui darbuotojų vis dar trūksta galios spontaniškai priimti sprendimą. Įvairios programos taip pat turi konkuruoti dėl biudžeto dolerių
Nuspręskite, kaip nustatyti savo verslo struktūrą
Nesvarbu, ar pasirinksite funkcinę, ar padalintą organizacinę struktūrą, naudokite matricą, ar tiesiog leiskite savo įmonei veikti kaip holacratija, įsitikinkite, kad kiekvienas darbuotojas žino, kam jie praneša, ir kokias pareigas jie turėtų atlikti. Jei nuspręsite eksperimentuoti su naujesnėmis struktūromis, įneškite trenerį, kuris pasižymi tuo konkrečiu valdymo stiliu, o ne apgaulingu per nepažįstamą procesą. Pasikonsultuokite su savo sveikatos draudikais apie tai, kokios organizacinės struktūros prisideda prie streso darbo vietoje ir sužalojimų, ir paprašykite savo verslo draudikų apie bet kokią didesnę kiekvienos organizacijos tipo pažeidžiamumo tikimybę.
Kadangi kai kurios valdymo struktūros geriausiai veikia tam tikrose pramonės šakose, kelis panašius verslus aplankykite ir nedvejodami nukopijuokite savo stilių, jei ši įmonė atrodo klesti. Praleiskite tiek laiko, kad stebėtumėte, kaip jų kompanija veikia kaip jie leis. Paklauskite kiekvieno klausimo, net jei jis gali būti nepagarbus ar bjaurus.
Kai leisite sukurti funkcijomis pagrįstą hierarchiją, duokite kiekvienam įmonės darbuotojui skirtą laiką atsiskaityti į savo poziciją. Atkreipkite dėmesį į visas kliūtis ar galias. Ar problema yra padėtis ar asmuo? Nebijokite perkelti žmones iš vienos pozicijos į kitą, kol viskas vyksta sklandžiai ir pradėsite tikėtis pelno maržos savo pramonėje. Jei padėtis sukėlė problemą, protestuokite, kokie pakeitimai turi įvykti prieš pašalinant ją iš įmonės diagramos.
Jei manote, kad tą patį asmenį perkeliate aplink įmonę, nepastebėdami jokio savo produkcijos pagerėjimo ar jos kompetencijos didinimo, skatinkite ją rasti naują vietą kitur. Taip pat gali tekti išgelbėti sau galvos skausmą ir ugnį. Geriau būti atviru ir sąžiningu nuo pat pradžių, o ne kovoti su įsitvirtinusiu, populiariu darbuotoju, kuris neatitinka jos dabartinio vaidmens. Kuo labiau įsišaknijęs ir populiarus blogas darbuotojas, tuo didesnis jos poveikis moralei.
Padėkite kuo palankesnę situaciją, padėdami darbuotojams, kuriems reikia ugnies, surasti kitą darbą. Pateikite jiems išeitinę išmoką, pavyzdžiui, arba įneškite juos į mokymo programas, kaip dalį įmonės atskyrimo proceso. Visų pirma, jei turite laiko ir išteklių, duokite darbuotojams, kuriuos turite užsidegti, arba atleiskite vietinių išteklių sąrašą, kad sumažintumėte ekonominius nuostolius ir padėtų jiems pereiti į kitą vietą kitoje pramonės šakoje.
