Žmogiškųjų išteklių planavimas naudoja įdarbinimo, plėtros ir darbuotojų išlaikymo metodus, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai. Darbuotojų analizė leidžia žmogiškiesiems ištekliams palyginti dabartinę darbo jėgą su būsimais užimtumo poreikiais. Nustatant būsimus reikalavimus, galima pritraukti, mokyti ir išlaikyti kokybiškus darbuotojus, kad jie galėtų atlikti pagrindinius organizacijos vaidmenis.
Darbo jėgos analizė
Žmogiškieji ištekliai turi apsvarstyti, kokios ateities darbo jėgos reikia norint įgyvendinti organizacijos strateginius tikslus. Analizuodama dabartinę darbo jėgą ir lyginant su būsimais užimtumo reikalavimais, ji gali nustatyti, kokie trūkumai ir perteklius egzistuoja. Ši informacija leidžia žmogiškiesiems ištekliams parengti planus, kurie prireikus koreguoja darbo jėgą. Organizacija, kuri per ateinančius trejus metus planuoja padidinti pardavimus 50 proc., Gali pareikalauti, kad darbo jėga augtų 5 proc. Apsvarstęs, kas reikalinga užimtumo pokyčiams, žmogiškieji ištekliai turėtų parengti vertinimo planus, siekdami užtikrinti, kad būsima darbo jėga atitiktų tikslus.
Seminarai ir darbo mugės
Siekiant strateginių tikslų, žmogiškieji ištekliai turi planuoti darbuotojų pritraukimą ir įdarbinimą kokybe ir kiekiu. Seminarai ir darbo mugės suteikia darbdaviams galimybę pristatyti save, reklamuoti ir reklamuoti įmonę. Dalyvavimas lėšų rinkimo renginiuose ir kitose socialinėse funkcijose yra dar vienas būdas pritraukti ir įdarbinti kandidatus.
Mokymo programos
Siekiant gerinti dabartinę ir būsimą darbo jėgą, žmogiškųjų išteklių planavimas turi būti sutelktas į darbuotojų tobulinimą ar mokymą. Mokymo ir plėtros programos gali pagerinti bendruosius darbuotojų įgūdžius, pavyzdžiui, klientų aptarnavimo ir pardavimo mokymus, arba sutelkti dėmesį į konkrečius su darbu susijusius įgūdžius. Mokymo ir perkvalifikavimo programos taip pat gali sumažinti dabartinę ir būsimą atsakomybę su darbuotojų sauga.
Saugojimo programos
Darbuotojų išlaikymas yra sudėtingas dėl kitų įsidarbinimo galimybių, kurios gali jas pritraukti. Tačiau žmogiškieji ištekliai gali sumažinti darbuotojų išvykimo tikimybę planuojant išlaikymo programas. Šios programos gali sutelkti dėmesį į darbuotojų pripažinimą ir naudą. Jie taip pat gali apimti atlygį, pažangą arba augimą ir darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Parodydama nuoširdų susidomėjimą darbuotojais ir vertindama jų indėlį, organizacija gali toliau didinti darbuotojų išlaikymą. Gaila, kai darbuotojas nusprendžia išvykti, interviu su išvykimu suteikia vertingą grįžtamąjį ryšį, kuris gali padėti organizacijai darbuotojų nuostolių prevencija.
