Tiek duoti, tiek gauti neigiamą grįžtamąjį ryšį yra sunku, tačiau tai nereiškia, kad neturėtumėte pasakyti darbuotojams apie jų prastą darbą, kad būtų išvengta nemalonios padėties. Tokie nepatogūs, kaip neigiami vertinimai, yra būtini tiek verslo, tiek darbuotojo profesiniam tobulėjimui. Nuvilkite kojas, pasakodami tiesą, ir galėtumėte baigti sumaišytus darbuotojus, prastai veikiančią tarnybą arba netgi neteisėtą atleidimą iš darbo, kai darbuotojas nurodo, kad trūksta aiškių vadovų atsiliepimų. Siekiant užtikrinti, kad neigiamas grįžtamasis ryšys sukeltų teigiamą rezultatą, bendraujame gailestingai ir greitai pašalinkite gynybą.
Peržiūrėkite savo požiūrį, kai pastebėsite, kad darbuotojas gaus gynybą su jumis. Kritika turėtų būti orientuota į situaciją ir užduotį, o ne į asmenį orientuota. Pavyzdžiui, jei esate sujaudinęs su darbuotoju dėl vėlavimo su savo ataskaitomis, turėtumėte pasakyti, kad „aš nusivyliau su jumis, kai jūsų darbas vėluoja“, o ne pradėti asmeninį ataką, pvz., „Jūs taip nesateorganizuotas. " Jei jūsų komentaras skamba kaltinamuoju, atsiprašykite ir perrašykite.
Jei nenaudojate, naudokite „I“ kalbą likusiam vertinimui. Pradėkite visas savo kritikas „I“, kad jūsų komentarai būtų mažiau uždegantys. Pvz., Palyginkite šiuos teiginius: „Aš jaučiuosi iš kilpos, kai nekalbate su manimi“, ir „Jūs nekalbate. Jūs visada paliekate mane iš kilpos!“
Paprašykite darbuotojo daugiau sužinoti apie savo perspektyvą. Jei darbuotojas sako, kad mano, kad esate neteisingas, jūs norite žinoti, kodėl, bet paleidus „kodėl“ klausimus, jau dabar gynybinis darbuotojas jaučiasi tarsi teisiamas. Vietoj to, pabandykite „Ar galėtumėte man papasakoti daugiau apie tai, kodėl jūs taip jaučiate?“.
Pateikite konkrečių pavyzdžių, apie kuriuos kalbate. Nukreipkite neigiamą grįžtamąjį ryšį teigiamomis pastabomis. Pvz., Jei darbuotojas turi piktas protrūkį dėl mažo iniciatyvos balo jo atlikimo vertinimo formoje, sakykite: „Aš pastebėjau, kad jūs išeinate iš biuro anksti, o kol jūs atliksite visas priskirtas užduotis labai gerai, pastebėjau jus nereikia savanoriškai imtis daugiau darbo, kai turite papildomą laiką.
Pripažinkite darbuotojo nusivylimus. Pavyzdžiui, jei jis vis dar yra labai gynybinis po to, kai jam pateikiami jo elgesio pavyzdžiai, sakykite: „Aš suprantu, kad esate visiškai nusiminęs dėl to, ką čia sakau“.
Baigti pokalbį su teigiamais, į priekį orientuotais komentarais, kuriuose daugiausia dėmesio skiriama tobulinimui. Pripažindami darbuotojo jausmus, sakau: „Aš tai sakau jums, nes manau, kad jūs turite daug galimybių tobulėti, ir aš noriu aiškiai parodyti savo lūkesčius. Ateityje leiskite man pranešti, jei manote, kad galite praleisti terminą, kad galėčiau pasiūlyti išteklius ir pasiūlymus. “
Patarimai
-
Neleiskite apsaugoti prieš tai. Kai kalbama apie oficialius veiklos įvertinimus, įsitikinkite, kad jūsų darbuotojai žinotų, ko tikimasi, pateikiant vertinimo formų kopijas metų pradžioje. Apsvarstykite galimybę atlikti dvi veiklos apžvalgas: preliminarią peržiūrą, kuri leidžia žmonėms patobulinti, ir antrą, galutinę apžvalgą, susijusią su iškėlimais ir reklamomis. Žmonės linkę gauti daug daugiau gynybos, kai grįžtamasis ryšys yra susietas su jų darbo užmokesčiu ir jiems nėra suteiktos galimybės tobulinti prieš priimant rimtus sprendimus.
Kai kurie darbuotojai visiškai sutinka su neigiama grįžtamuoju ryšiu ir bando greitai pabėgti nuo vadovo biuro: „Jūs visiškai teisus. Jūs neturite nieko daugiau pasakyti. Šis elgesys yra antrasis defensyvumo tipas ir yra taip pat žalingas, nes jūs negalite būti tikri, kad asmuo supranta, kaip pagerinti. Jei susiduriate su darbuotoju, kuris bando pabėgti, pasakykite: „Džiaugiuosi, kad problemą matome iš tos pačios perspektyvos. Norėčiau šiek tiek laiko suteikti jums išsamesnę informaciją ir pasiūlymus, kaip pagerinti.“
