Organizacinio humanizmo teorija pabrėžia vidinės motyvacijos naudojimą auginti personalo kvalifikaciją, tokiu būdu didinant organizacijos ekonominį efektyvumą. Ši teorija pabrėžia poreikį suformuluoti valdymo tikslus, apimančius humanistines vertybes. Pavyzdžiui, siekiant užtikrinti optimalų organizacijos našumą, atsižvelgiama į darbuotojo asmeninį augimą ir gerovę. Be to, organizacijų sukurta darbo tvarka turėtų suteikti darbuotojams galimybę dalyvauti priimant sprendimus. Keletas žmogaus santykių teoretikų prisidėjo prie teorijos kūrimo, nustatydami jo vertybes, poveikį ir apribojimus.
Teorijos kūrimas
Organizaciniai humanizmo teoretikai savo argumentus grindžia „Hawthorne“ eksperimentų, atliktų „Western Electric Company“ 1930 m., Rezultatais, kurie pabrėžė, kad organizacijoms reikia priimti humaniškus valdymo įgūdžius, skatinti grupių ir individualų bendravimą darbo vietose ir kurti socialinius santykius. Organizacinis humanizmas, prasidėjęs 1960-aisiais ir 1970-aisiais, ragino darbuotojų poreikius integruoti į organizacijos poreikius, o ne į darbuotojų išnaudojimą. Dauguma jos koncepcijų yra iš kitų organizacinių humanizmo teoretikų, tokių kaip Abraomas Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski ir Edgar Schein. Organizaciniai humanistai mano, kad, integruojant darbuotojo moralę ir etiką su organizacijos poreikiais, tai gali lemti socialiai sąmoningos politikos formavimą, taip užkertant kelią psichologinei žalai organizacijose.
Humanizmo vertybės
Pasak Argyrio, būtina, kad organizacijos laikytųsi humanistinių vertybių, nes tai lemia autentiškų darbuotojų santykių vystymąsi; dėl to padidėja individuali kompetencija, grupių lankstumas ir bendradarbiavimas, o tai padidina organizacijos efektyvumą. Darbo aplinka su humanistinėmis vertybėmis gali ne tik padaryti darbo vietas įdomiomis ir sudėtingomis, bet ir padėti darbuotojams bei organizacijai pasiekti visus potencialus. Be atlygio ir nuobaudų, vadovavimo ir kontrolės, organizacijos gali veiksmingai paveikti žmogaus santykius per vidinius įsipareigojimus, autentiškus santykius ir psichologinę sėkmę.
Poveikis valdymui
Pagal šią teoriją organizacijos tikslai yra sukurti tiek vadovų, tiek darbuotojų indėliais, todėl padidėja pavaldinių įsipareigojimas siekti šių nustatytų tikslų. Vadovybė gali priimti dalyvaujamuosius demokratinius stilius, didindama komunikacijos srautą iš pavaldinių į vadovybę. Priešingai, organizacijos kontrolės procesai gali būti gaunami iš pavaldinių savikontrolės, o ne iš žmogiškųjų išteklių.
Teorijos apribojimai
Humanizmo teorija priskiria darbuotojų našumo didėjimą darbo derinimui su žmogaus motyvacija ir poreikiais. Vadybininkai vis dar užsiima manipuliacija, nes jie matuoja darbuotojų sėkmę pagal darbo našumą, o ne rūpinasi darbuotojų pasitenkinimu ir gerove. Vadovybė taip pat grindžia darbo rotaciją, skatinimą ir atlygį už darbuotojų našumą ir ekonominę naudą organizacijai, o ne darbuotojų sukurtas humanistines vertybes.
