Kai versle kyla konfliktas, priklausomai nuo organizacijos dydžio ir konflikto lygio, jūsų verslui gali kilti rimtų problemų. Organizaciniai konfliktai užima daugybę formų; nuo apčiuopiamo, su finansavimu susijusio konflikto iki nematerialaus, moralinio konflikto tarp darbuotojų, arba tarp personalo ir vadovavimo. Nepriklausomai nuo priežasties, konflikto sprendimas organizacijoje gali įvykti tik po to, kai pripažįstamas ir pripažįstamas konfliktas, atsižvelgiant į įvairias dalyvaujančių darbuotojų, komandų ir vadovavimo perspektyvas ir valdant tempus.
Darbuotojų ir darbuotojų konfliktas
Net jei yra tik du atskiri darbuotojai, jie gali padalinti savo komandą į dvi grupes, kurių kiekvienas remia vieną darbuotoją. Šis „vienas su vienu“ konfliktas gali paveikti darbuotojų moralę ir pasitenkinimą darbu, nebent priežiūros ir darbuotojų suderintos pastangos išspręsti jų skirtumus. Neoficialus tarpininkavimas arba supaprastinta diskusija tarp dviejų darbuotojų gali būti vienas iš būdų išspręsti konfliktą, tačiau abi šalys turi būti pasirengusios dalyvauti atviruose ir sąžininguose pokalbiuose.
Darbuotojų priežiūros pareigūno konfliktas
Panašiai kaip ir dviejų darbuotojų konfliktas, darbuotojų vadovų konfliktas taip pat gali sukelti trikdžių tarp komandos narių. Neišvengiamai bus darbuotojų, kurie yra kartu su savo bendraamžiais, taip pat darbuotojai, kurie mato vadovo požiūrį. Tokiu atveju darbuotojai, kurie, kaip manoma, yra prižiūrėtojo pusėje, gali būti apkaltinti rudos nuotaikos priežastimi tik dėl priežiūros ir darbuotojo santykių dinamikos daugelyje darbo aplinkų. Priežiūros darbuotojai, kurie negali valdyti ar išspręsti konflikto su darbuotoju ar darbuotojų grupe, gali prašyti pagalbos iš vadybininko ar žmogiškųjų išteklių skyriaus.
Skyrių konfliktas
Departamento konfliktas arba konfliktas, kylantis tarp organizacijos funkcinių sričių, yra dažnas, dažniausiai kai skiriasi departamentų tikslai. Pvz., Tarkime, kad apskaitos skyriui reikia kvalifikuotų darbuotojų. Apskaitos vadybininkas gali nepripažinti rūpestingų pastangų, kurias žmogiškųjų išteklių skyrius daro norėdamas įdarbinti kandidatus. Ji mano, kad žmogiškieji ištekliai nepakankamai greitai judina žmones. Tokiu atveju organizacijos veiklos sritis - apskaitos skyrius - gali reikalauti, kad žmogiškieji ištekliai supaprastintų įdarbinimo ir atrankos procesą, kad bendrovė galėtų greitai įsitraukti į naujus darbuotojus. Kita vertus, vyriausiasis įgaliotinis daro viską, ką gali, kad įdarbintų daugiau kvalifikuotų kandidatų, bet neturi išteklių, kad galėtų daugiau dirbti.
Gali būti, kad žmogus gali reikalauti gilesnių žinių apie apskaitos sritį, kai reikia įdarbinti pareiškėjus, turinčius apskaitos kompetenciją. Tačiau, kita vertus, apskaitos vadybininkas gali ne visai žinoti apie daugelį žingsnių, kuriuos HR turi atlikti atrankos procese.
Tokiais klausimais konfliktas gali būti išspręstas kiekvienam departamentui, paaiškindamas jų atitinkamas pozicijas. Tikimės, kad išsamus žmogiškųjų išteklių departamento procesų ir apskaitos padalinio darbuotojų poreikių paaiškinimas sukels abiem šalims priimtiną rezoliuciją.
Darbuotojų valdymo konfliktas
Kai darbuotojai ir vadovų komanda susidūrė, vienas iš tokio pobūdžio konfliktų rezultatų gali būti darbuotojų organizavimo bandymai. Darbuotojai, kurie nepatenkinti tokiomis darbo sąlygomis, kaip darbo užmokestis, išmokos ar valandos, gali kreiptis pagalbos į profesinę sąjungą, arba prieš pradėdami eiti į profesinę sąjungą, gali imtis kolektyvinių veiksmų. Tokiu atveju konfliktas gali pakilti į oficialią organizavimo kampaniją, kurios metu darbuotojai, siekdami užmegzti sąjungą, mato bendrovės vadovus kaip priešininkus. Šis konfliktas gali brangiai kainuoti organizacijai, nes brangus finansuoti sąjungos vengimo kampaniją, be to, kad prarandamas našumas, jei darbuotojai pradeda eiti į darbą arba sustabdo darbą, kad protestuotų dėl nesąžiningų darbo sąlygų.
