Prieš kelis dešimtmečius personalo skyriams paprastai buvo pavesta skaityti darbo ieškančiųjų popierines paraiškas, kad būtų užtikrinta, jog jie buvo tinkamai užpildyti, užsiregistravusiems darbuotojams apdrausti ir apdoroti bei paskirstyti mokėjimus. Personalo skyrių vadovai galėjo pasitikėti vadovybės diskusijomis apie įmonės darbo jėgos poreikius, tačiau tradicinis žmogiškųjų išteklių valdymas daugiau dėmesio skyrė operacijoms nei ilgalaikis strateginis požiūris. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas daugiau dėmesio skiria žmogiškųjų išteklių vaidmeniui, kuris yra neatskiriama organizacijos dalis.
Kas yra tradicinis žmogiškųjų išteklių vaidmuo?
Tradicinėje sistemoje žmogiškųjų išteklių valdymas daugiausia yra sandoris ir reaktyvumas. Žmogiškųjų išteklių personalas skelbia darbo skelbimus pagal departamento prašymus dėl papildomų darbuotojų, atsako į darbuotojo klausimus apie išmokas ir darbo užmokestį, taip pat išeina iš įmonės palikusius darbuotojus. Šiame reaktyviame vaidmenyje žmogiškųjų išteklių departamento veiksmai gali būti fragmentiški ir net kai kuriais atvejais skubėti.
Kas yra strateginis žmogiškųjų išteklių vaidmuo?
Kita vertus, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra aktyvus, nes vadovai dažniausiai dalyvauja formuojant ilgalaikę, strateginę įmonės kryptį. Šiame vaidmenyje žmogiškųjų išteklių valdytojas orientuojasi į tokias veiklas, kaip darbuotojų užimtumo vertinimas, remiantis verslo augimo prognozėmis arba darbo rinkos prieinamumu. Šis perėjimas nuo įdarbinimo ir atrankos proceso prie plataus talento įgijimo modelio apima ilgalaikius organizacinius tikslus, susijusius su darbo jėgos planavimu.
Kas yra personalo skyriaus personalo vaidmuo?
Žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojai gali būti labai specializuoti tradicinėje sistemoje. Pavyzdžiui, darbo užmokesčio tvarkytojas atsako į klausimus apie darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio atskaitymus, o išmokų atstovas atsako į paklausimus dėl sveikatos draudimo ir ligos atostogų. Žmogiškųjų išteklių darbuotojas yra atsakingas už darbo skelbimų pateikimą ir užtikrinimą, kad paraiškos būtų baigtos, kol ji persiųs jas nuomos vadovui.
Strateginė žmogiškųjų išteklių valdymo sistema suteikia galimybę naudotis kryžminiu funkcionalumu, kuriame žmogiškųjų išteklių specialistai žino apie jų poveikį kiekvienai žmogiškųjų išteklių skyriaus sričiai. Pavyzdžiui, strategiškai mąstantys įdarbintojai ir kompensacijos specialistai gali dalyvauti diskusijose apie darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio padidėjimą ateityje, o ne tik surinkti ir rūšiuoti darbo prašymus.
Kokie yra HR tikslai pagal kiekvieną sistemą?
Tradicinių žmogiškųjų išteklių ir strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo tikslai yra labai skirtingi. Nors pagrindinė tradicinės žmogiškųjų išteklių valdymo funkcija yra darbo jėgos plėtra, jos tikslai yra užtikrinti, kad būtų pakankamai darbuotojų, kurie galėtų išlaikyti įmonės veiklą. Tradicinis žmogiškųjų išteklių valdymas taip pat užtikrina įrašų, procesų ir procedūrų tikslumą ir tvarką. Priešingai, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas apima platesnius organizacijos aspektus ir jo paskirtį. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymo tikslas yra ne tik reikšmingesnis vaidmuo nustatant įmonės strateginę kryptį, bet ir darbuotojų vystymąsi.
