Organizacijos kompensavimo sistema yra labai svarbi jos gebėjimo pritraukti, motyvuoti ir išlaikyti pagrindinius darbuotojus. Yra keletas skirtingų kompensavimo sistemų; tačiau kiekviena iš jų gali būti klasifikuojama kaip tradicinė darbo užmokesčio arba strateginio darbo užmokesčio sistema. Pagrindinis šių sistemų skirtumas yra tai, kokiu mastu darbuotojo darbo užmokestis yra rizikuojamas dėl organizacijos sėkmės ar nesėkmės siekiant kritinių verslo tikslų.
Tradicinis darbo užmokestis
Tradicinė darbo užmokesčio sistema kompensuoja darbuotojui nustatytą valandinį tarifą arba metinį atlyginimą. Pagal šią sistemą darbo užmokesčio padidėjimas priklauso nuo veiksnių, įskaitant darbo stažą ir našumą, ir vyksta pagal numatytą laikotarpį. Šis modelis kiekvienai pozicijai priskiria laipsnio lygį, atsižvelgdama į švietimą ir patirtį, reikalingą darbui atlikti, o tai savo ruožtu lemia darbo santykinę reikšmę kitoms organizacijoje esančioms pareigoms.
Strateginis mokėjimas
Edwardo Lawlerio „Strateginė darbo užmokestis“ rodo, kad strateginės darbo užmokesčio programos remia konkrečius darbdavio verslo tikslus, nes paskatos yra suderintos su verslo strategijomis. Todėl programose gali būti numatytas bazinis atlygis, kintamasis atlyginimas, netiesioginis darbo užmokestis, darbo užmokestis, darbo užmokestis, darbo užmokesčio augimas, pažangos galimybės, psichikos pajamos ir gyvenimo kokybės elementai - kiekvienas iš jų tiesiogiai susijęs su verslo pasiekimu tikslai.
Tradicinio darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai
Tradicinės darbo užmokesčio sistemos yra centralizuotai kontroliuojamos, o tai padeda standartizuoti darbo užmokesčio skales. Ši standartizacija prisideda prie atlyginimų išlaidų nuspėjamumo, o tai savo ruožtu supaprastina biudžeto sudarymo procesus. Sistemos vienodumas taip pat tampa priemone, kuria galima įvertinti darbo užmokesčio vienodumą organizacijoje. Be to, ši darbo užmokesčio sistema leidžia atlyginimo dydžius iš dalies pagrįsti rinkos tyrimų rezultatais. Darbo užmokesčio sistema yra nuosekli ir bent jau atrodo objektyvi darbuotojų veiklos vertinimo priemonė.
Administracinė pridėtinė vertė, susijusi su metinių darbo užmokesčio kategorijų peržiūrėjimu ir peržiūrėjimu, yra sistemos trūkumas. Be to, individualius darbuotojus gali manipuliuoti parametrai, pagal kuriuos vertinami darbuotojai, pavyzdžiui, biudžetinė atsakomybė ir personalo dydis. Sistema taip pat atlygina pernelyg apimančius darbo aprašymus, kurie gali sukelti pernelyg didelį atlyginimą. Asmuo taip pat gali gauti naudos iš perkėlimo į naują pareigybę, turinčią aukštesnę pareigybę, o ne atlikti išskirtinę pareigą. Šis modelis taip pat skatina vertikalią karjerą ir todėl mažai skatina techninį personalą. Tradicinė darbo užmokesčio praktika sustiprina biurokratiją, nes jos suteikia vertę santykinei atskirų darbo vietų padėčiai įmonių hierarchijoje.
Strateginio darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai
Strateginė darbo užmokesčio sistema leidžia organizacijai gerinti veiklos rezultatus ir kontrolės sąnaudas, susiejant atlyginimą su savo verslo tikslais. Darbo užmokesčio ir našumo ryšys rodo, kad organizacijos vertina konkrečius įnašus. Be to, modelis remiasi turimais operaciniais duomenimis ir todėl generuoja mažiau pridėtinių nei kiti kompensavimo modeliai. Taip pat manoma, kad modelis skatina savęs motyvaciją, abipusę paramą, inovacijas ir komandinį darbą.
Pagrindinis strateginio darbo užmokesčio modelio trūkumas yra sunkumas perduoti ryšį tarp veiklos rezultatų ir darbo užmokesčio organizacijos darbuotojams.
